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文化畢業(yè)論文

數(shù)字文化再次激活思科論文

時間:2022-10-12 19:39:55 文化畢業(yè)論文 我要投稿
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數(shù)字文化再次激活思科論文

  8月6日,思科發(fā)布消息,其第四財季獲利增長。思科公布,其第四財季不計入一次性項目的獲利為10億美元,上年同期為1.63億美元;凈利為7.72億美元,上年同期為700萬美元;公司營收升至48億美元,上年同期為43億美元。

數(shù)字文化再次激活思科論文

  美國麻省理工學(xué)院(MIT)斯隆商學(xué)院不久前結(jié)束了其對思科等1000多家大企業(yè)進(jìn)行的一項持續(xù)5年時間、耗資500萬美元的研究,研究揭開了思科等大型IT公司保持持續(xù)競爭力的秘訣。近日,MIT發(fā)布報告表明:當(dāng)IT投資和“數(shù)字組織(digitalorgani瞶ation)”的文化相結(jié)合的時候,企業(yè)的生產(chǎn)力將獲得顯著提高。

  MIT的研究發(fā)現(xiàn),在那些廣泛而深入應(yīng)用IT的企業(yè)中,都形成了一種非常顯著的企業(yè)文化和行為方式,稱之為“數(shù)字組織”。同時,這種文化又對IT投資產(chǎn)生重要的影響,使得企業(yè)IT投資的效益最大化。這種重要而獨特的文化包括7個方面:開放的信息溝通;充分授權(quán);業(yè)績導(dǎo)向的激勵;積極投資于企業(yè)文化;讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)深入人心;雇用最優(yōu)秀的員工;重視員工培訓(xùn)。

  MIT的研究表明,一旦這種數(shù)字文化和IT投資結(jié)合起來,企業(yè)的生產(chǎn)力顯著高于同行業(yè)的競爭對手。同時,由于這類企業(yè)更傾向于采用一些新的技術(shù),和客戶的交流也更加深入和密切,使得它們在創(chuàng)新的各項指標(biāo)上得分也更高。另外,企業(yè)的員工也獲得了更高的收益和更大的滿足感,主動離職的員工比例顯著低于行業(yè)平均水平。

  開放的信息使溝通無障礙

  思科把大多數(shù)公司信息向員工開放,也將有關(guān)的資料和供應(yīng)商以及客戶共享。思科的IT底層平臺十分精密復(fù)雜,貫穿了整個公司上下(它還把合作伙伴也結(jié)合進(jìn)網(wǎng)絡(luò)中來),它的應(yīng)用也讓公司提高透明度成為可能。在IT平臺上,誰有權(quán)查閱何種信息都被整理成業(yè)務(wù)規(guī)范。例如,所有思科的員工都能訪問一些關(guān)鍵數(shù)據(jù),像客戶滿意度、總收入、總成本等,而更多各有區(qū)別的信息則根據(jù)員工的不同性質(zhì)加以訪問限制?蛻糁荒芸吹疆a(chǎn)品的相關(guān)信息,如怎樣設(shè)置路由器等。供應(yīng)商們則只能看到銷售數(shù)據(jù)來幫助自己計劃庫存。

  充分授權(quán)調(diào)動員工積極性

  思科充分授權(quán)于員工,以充分調(diào)動每一位員工的積極性和主動性,希望它們?yōu)樗伎坪涂蛻糇龀稣_決定,并保持足夠的及時性和靈活性。在思科,做什么、怎么做、保持什么樣的工作節(jié)奏等方面,員工擁有著很大的自由度。

  思科的很多流程和系統(tǒng)不僅幫助實現(xiàn)了權(quán)力下放,還讓員工能更靈活地選擇工作的時間和地點。例如,公司發(fā)給員工手提電腦,開通局域網(wǎng),還設(shè)置了一個無線網(wǎng)絡(luò),讓員工不需要電話線就能接入公司的網(wǎng)絡(luò)。對思科的員工來說,在哪里上班并不重要。思科努力把上班、下班和家庭之間的界限打破,讓員工在工作時間上有著更大的自由度。員工能在家工作,也能在公司處理家事。

  業(yè)績導(dǎo)向的激勵

  在思科,定下一個目標(biāo)并讓它實現(xiàn)是很重要的。員工每季度都要制定理想的、具體的、可測的目標(biāo)并努力達(dá)到這些目標(biāo)。制定好的這些目標(biāo)只是一個底線,思科鼓勵員工超越這些目標(biāo)。

  在思科,評估也是非常重要和普遍的。重要的通用指標(biāo)是客戶滿意度和利潤。通過IT系統(tǒng),思科能評估和追蹤其他更多指標(biāo)。思科首席信息官彼得·蘇維克說:“我們通過評估手段,鼓勵員工把焦點精確地對準(zhǔn)他們能夠影響到的東西!彼伎七M(jìn)行評估的周期有的是小時(如命令),有的是天(如開支),有的是周(如總?cè)藬?shù)),有的是月度(如庫存周轉(zhuǎn)),有的是季度(如市場份額)。由于信息很容易得到,絕大多數(shù)評估當(dāng)天就能完成。

  思科非常強(qiáng)調(diào)獎勵的及時性,它有一個名為“CAP”的現(xiàn)金獎勵,金額從250美元到1000美元不等。一個做出杰出貢獻(xiàn)的思科員工可以由任何人提名———其他員工、客戶或供應(yīng)商———來競逐這個獎項。該名員工的經(jīng)理會審核該份提名,如果他同意的話,這名員工就會在48小時內(nèi)拿到這筆現(xiàn)金獎勵。

  積極投資于企業(yè)文化

  思科發(fā)給員工三張卡。一張是保安卡,員工用它來進(jìn)入思科大廈,上面還有員工的身份資料和照片。第二張卡上印有財政年度目標(biāo)和未來3~5年的目標(biāo)。第三張就是文化卡,它一面印著公司使命和價值觀,另一面印著高級管理層為來年所強(qiáng)調(diào)的原則以及他們認(rèn)為思科文化所隱含的核心觀念。

  在思科,關(guān)于企業(yè)文化的烙印隨處隨時可見,客戶至上、沒有科技崇拜、不斷創(chuàng)新等觀念已經(jīng)深入人心。當(dāng)思科的員工們被問及公司許多政策背后隱藏的深層理念之時,他們不約而同地提到了信任二字。一位管理人員談到:“思科公司不會因為少數(shù)人而設(shè)立規(guī)矩來限制絕大多數(shù)優(yōu)秀員工的行動。只要我聘用了一個員工,我就相信他只要有正確的信息就會做出最正確的決定;我更相信他個人一定會為公司利益做出最大程度的努力。我們要為經(jīng)理們制定正確工作的方針,也為他們創(chuàng)造好的環(huán)境!

  讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)深入人心

  如前面所說,思科每個員工都有一張企業(yè)目標(biāo)卡,讓員工隨時關(guān)注企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo),并為這一目標(biāo)付出自己的努力。同時,思科總是定期地對企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的說明,使之深入人心。

  另外,思科也非常努力地去感知市場轉(zhuǎn)向,并嘗試以更富創(chuàng)意的方式來應(yīng)對這種轉(zhuǎn)變。

  一位管理人員說道:“我們的工作重心在于,在市場轉(zhuǎn)型的過程中抓住機(jī)遇取得更大的市場份額!痹诿恳粋變革時期,借助于其卓越的信息系統(tǒng),思科都非常注重同員工的交流,將變化以及相應(yīng)的策略及時滲透到組織的每一根神經(jīng),并妥善處理這些變化給員工帶來的影響。

  雇用最優(yōu)秀的員工且重視員工培訓(xùn)

  思科非常強(qiáng)調(diào)從教育背景、分析能力、計算機(jī)技能等多個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員的考察。每年,思科把面試過的人中最優(yōu)秀的10%招進(jìn)公司,同時又把員工隊伍中表現(xiàn)最差的5%淘汰出局。

  思科不僅花大力氣招聘英才,還利用時間和資源來培訓(xùn)他們。它對新員工有全面的培訓(xùn)計劃,對銷售等部門有特殊化培訓(xùn),對所有員工也都有不間斷的培訓(xùn)。一名思科員工一年平均要參加6個培訓(xùn)班,其中的三個是在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行。從長遠(yuǎn)觀點看來,這種培訓(xùn)回報率很高。它給員工這樣一個概念:你不必坐等一件任務(wù)結(jié)束,因為你知道自己可以借助工具來獨力完成它。

  在報告中,MIT還對那些沒能建立數(shù)字文化的企業(yè)進(jìn)行了分析。MIT發(fā)現(xiàn),阻礙企業(yè)建立這種數(shù)字文化的首要原因是,很多企業(yè)不能充分地理解這種數(shù)字組織的文化。其次,正如其他任何新的改變會遇到很多障礙一樣,數(shù)字文化在推進(jìn)過程中,遭遇有形和無形的反對而流產(chǎn)。另外,其他的阻礙因素還包括:經(jīng)費限制、技術(shù)基礎(chǔ)架構(gòu)和現(xiàn)有的工作規(guī)程等。

  思科首席信息官彼得·蘇維克表示,對于那些有志于進(jìn)行數(shù)字文化建設(shè)的企業(yè)來說,需要考慮幾個關(guān)鍵的成功要素:全面的客戶導(dǎo)向;購買而不是自建IT系統(tǒng);在業(yè)務(wù)管理部門和IT部門之間建立一種緊密的協(xié)作關(guān)系;充分的內(nèi)部推廣等。然而,最為重要的是,保持高層管理者對整個過程強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。

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