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基于戰(zhàn)略聯(lián)盟的人力資源管理升級論文
摘要:我國紡織行業(yè)蓬勃發(fā)展的同時,面臨了一些問題。實現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟是紡織行業(yè)轉(zhuǎn)型的必經(jīng)途徑。在實現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟的過程中也面臨了如何將人力資源管理升級等問題。本文從人力資源管理升級的角度,結(jié)合紡織企業(yè)特點從總體上給紡織企業(yè)人力資源管理提供一些建議。
關(guān)鍵詞:紡織行業(yè);戰(zhàn)略聯(lián)盟;人力資源管理
一、紡織行業(yè)背景及其人力資源管理狀況
(一)紡織行業(yè)宏觀環(huán)境分析
目前,全球紡織業(yè)市場前景不確定性日益增高。國際上,美元急貶、人民幣相對升值,原油價格跌宕起伏,能源、原材料及勞動力成本上升都宣告著重大改變。
伴隨國際市場需求不斷萎縮,國家政策旨在淘汰低層次產(chǎn)品和企業(yè),給許多紡織企業(yè)帶來前所未有的壓力。在這種情況下,眾多紡織企業(yè)陷入了生產(chǎn)經(jīng)營困難的窘境。
(二)紡織行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、特征及其人力資源管理狀況
從2011年年初開始,我國紡織行業(yè)的生產(chǎn)、內(nèi)銷、出口等均呈現(xiàn)了回升增長勢頭。國內(nèi)統(tǒng)一的市場條件造成紡織行業(yè)向具有優(yōu)勢的區(qū)域集中布局,在東部沿海地區(qū)形成了紡織服裝產(chǎn)業(yè)集聚地。形成了最完整的紡織服裝產(chǎn)業(yè)鏈,提高了整體配套能力,縮短了交貨期。
紡織行業(yè)現(xiàn)有人力資源管理有如下的特點:紡織企業(yè)人力資源層次不高,人力資源結(jié)構(gòu)相對簡單,企業(yè)人力資源管理停留在戰(zhàn)術(shù)管理階段,主要側(cè)重于一些事物性的工作,如勞動組織、檔案保管、考核升級、報酬分配等。
二、紡織行業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟及人力資源管理的局限
(一)紡織行業(yè)轉(zhuǎn)型的必經(jīng)途徑--戰(zhàn)略聯(lián)盟
我國紡織行業(yè)存在的問題:紡織企業(yè)人員素質(zhì)相對較低,技術(shù)含量較少,技術(shù)裝備落后于國際先進水平,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不能很好地適應(yīng)市場需要;創(chuàng)新設(shè)計能力不足,管理水平和參與市場能力不強。
1. 國內(nèi)紡織行業(yè)形成聯(lián)盟狀況
我國紡織行業(yè)形成了產(chǎn)業(yè)高度集群。已存在的聯(lián)盟主要是:服裝業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,紡機制造業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,基于紡織行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的聯(lián)盟。這些企業(yè)通過組建戰(zhàn)略聯(lián)盟,在技術(shù)、資金、人力培訓(xùn)和營銷渠道等方面開展全方位合作。
2. 紡織行業(yè)聯(lián)盟發(fā)展趨勢
基于我國的經(jīng)濟增長、國際的宏觀環(huán)境和未來的發(fā)展態(tài)勢,紡織企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展的需要,組建的戰(zhàn)略聯(lián)盟的模式有以下幾個發(fā)展趨勢:
(1)與國際性企業(yè)之間基于品牌建設(shè)的聯(lián)盟將增加
(2)因拓展高端紡織品服裝市場的聯(lián)盟將得到加強
(3)與其他相關(guān)行業(yè)組建跨行業(yè)聯(lián)盟將進一步發(fā)展
(二)戰(zhàn)略聯(lián)盟導(dǎo)向下的人力資源管理局限
基于上述戰(zhàn)略聯(lián)盟發(fā)展趨勢的考慮,原有人力資源管理的局限性越來越凸顯。主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
1、紡織業(yè)人力資源分布不平衡
我國紡織制造業(yè)中勞動力素質(zhì)普遍偏低,主要以一線操作工人為主, 缺乏豐富實踐經(jīng)驗的技術(shù)人員、電腦設(shè)備操作和設(shè)備維護保養(yǎng)人員。
2、人才流失嚴重
我國紡織企業(yè)人員流動性較大,流動速度較快。人才的流失意味著技術(shù)的擴散,企業(yè)機密的外泄,競爭對手實力的加強等,也影響在職員工的忠誠度。
3、嚴重短缺技術(shù)創(chuàng)新人力資源
紡織企業(yè)的創(chuàng)新人力資源主要是指兩類型人才:一種是作為企業(yè)經(jīng)營管理者的企業(yè)家人力資源;另一種是從事專業(yè)研究的技術(shù)創(chuàng)新人力資源,解決前沿問題的技術(shù)人員或工程人員。
此外,我國紡織企業(yè)的管理人才匾乏,行業(yè)缺乏品牌運作、資本運籌、國際交往、經(jīng)濟貿(mào)易類、產(chǎn)品設(shè)計類等人才。
三、基于戰(zhàn)略聯(lián)盟的人力資源管理系統(tǒng)升級
(一)招聘甄選的升級
目前我國紡織行業(yè)企業(yè)招聘以一線技術(shù)人員為主,缺少設(shè)計研發(fā)人才。
形成戰(zhàn)略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源管理活動具有戰(zhàn)略性、整體性的特點,人力資源部應(yīng)直接參與組織的戰(zhàn)略決策。要預(yù)先對人力資源的供求狀況作出預(yù)測和規(guī)劃,以保證企業(yè)及時獲得所需要的各類人才,尤其是專業(yè)人才和管理人才;要有計劃、有步驟地對人才進行培養(yǎng);要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標統(tǒng)一制定人員配置計劃,將選聘、任用、培訓(xùn)以及人才儲備等納入統(tǒng)一的計劃體系,促進紡織企業(yè)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)和有效利用。
(二)績效考核的升級
傳統(tǒng)人力資源管理雖關(guān)注人力資源管理對企業(yè)績效目標的貢獻,但其主要目標在于本部門的工作績效。
形成行業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟之后,建立一個科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系變得十分重要。評估應(yīng)根據(jù)人員崗位、職責的不同,按高層、普通管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線生產(chǎn)人員分別制訂評估細則。
(三)激勵機制的升級
傳統(tǒng)的紡織企業(yè)人力資源激勵機制低效,首先表現(xiàn)在工資激勵缺乏力度。其次,體現(xiàn)在獎懲不夠公平合理。這樣,最終導(dǎo)致工資的激勵作用蕩然無存,造成人力資源的激勵不足,沒有體現(xiàn)人才的價值屬性。
形成戰(zhàn)略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源升級的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。與績效考核相匹配,制定針對不同崗位職責的不同激勵對策:
1、管理人員的激勵對策:
(1)與績效考評制度相結(jié)合,實行正向激勵和負向激勵相結(jié)合,考評機制與薪酬機制相掛鉤。
(2)根據(jù)管理人員的業(yè)績,逐步擴大其職責范圍和適當授予其較大的工作主動權(quán),在他們的工作職責范圍內(nèi)予以充分信任和支持。
(3)實施價值觀管理。戰(zhàn)略聯(lián)盟之后的企業(yè)文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇。紡織企業(yè)通過對企業(yè)精神價值的整合形成統(tǒng)一的價值觀。
2、專業(yè)技術(shù)人員的激勵對策:
(1)營造良好的科研工作環(huán)境。
(2)建立健全激發(fā)科技專業(yè)人員技術(shù)創(chuàng)新的各項制度。
(3)逐步提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
3、一線生產(chǎn)人員的激勵對策:
(1)制訂工作目標,并把薪酬中的個人獎金與工作目標完成度掛鉤,使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤,以調(diào)動人的積極性。
(2)不斷改善勞動感,同時加強對員工的培訓(xùn)來滿足一線人員對學(xué)習(xí)各種技能的愿望,而激發(fā)了員工的積極性。
(3)創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,制定具體的行動計劃和措施,讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。
(四)構(gòu)建人力資源開發(fā)與組織學(xué)習(xí)能力
戰(zhàn)略聯(lián)盟之后的紡織企業(yè)通過學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建,在公司中形成學(xué)習(xí)型文化。營造一個增強員工對知識的渴求、確保知識得到持續(xù)的應(yīng)用、擴散和創(chuàng)造的企業(yè)環(huán)境,進一步構(gòu)建出學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。
(五)人才保留的措施
我國傳統(tǒng)紡織企業(yè)面臨的又一問題就是,人才大量流失。
戰(zhàn)略聯(lián)盟之后,培育人才、激勵人才一系列措施開展的同時,怎樣留住人才,盡可能減少人才流失給企業(yè)帶來的損失,是企業(yè)始終關(guān)注的一個問題。企業(yè)從最高層到各華層管理部門自上而下結(jié)合實際采取相應(yīng)的措施。
1. 事業(yè)留人:使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相同步,充分體現(xiàn)人才價值。首先,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,確定了人才發(fā)展目標,激發(fā)其為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。其次,"量體裁衣"指導(dǎo)人才設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃,并創(chuàng)造條件助其在企業(yè)內(nèi)部逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯。
2. 待遇留人:根據(jù)人才市場價格和同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,制訂出向各類人才傾斜的薪酬:分配制度和獨特的重獎機制。
3. 機制留人:面對戰(zhàn)略聯(lián)盟下的紡織企業(yè)應(yīng)該專門制訂工程技術(shù)人員管理辦法以及管理崗位公開競爭辦法等一系列的制度,從人才的引進、使用、培訓(xùn)、考評、評價、交流、待遇等方面進行了規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的管理,以求以良好的競爭機制,營造出良好的人才成長氛圍。
4. 感情留人:在企業(yè)的日常管理使各類人才從心底對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。在企業(yè)建立起良好的企業(yè)文化,改善人文環(huán)境。另一方面也需要提高員工的情感調(diào)適能力,形成融洽、和諧、奮進、具有凝聚力的人際環(huán)境。
參考文獻:
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