- 相關(guān)推薦
探析職稱工作在人力資源管理中存在的問題及對(duì)策論文
人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，經(jīng)過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊的工作內(nèi)容，互相銜接、互相作用、互相影響，以完成組織目的。職稱工作是人力資源管理中的一項(xiàng)根底工作，經(jīng)過多年的變革與開展，已逐漸進(jìn)入科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的軌道。下面結(jié)合現(xiàn)行人力資源管理的理念和工作內(nèi)容，對(duì)當(dāng)前職稱工作存在一些值得注重的問題進(jìn)行深度剖析，提出相應(yīng)的對(duì)策與倡議。
一、存在的問題
�。ㄒ唬┞毞Q工作局限于職稱管理，沒能充沛貫徹“以人為本”的理念
“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和動(dòng)身點(diǎn)。但在實(shí)踐工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個(gè)理念，主要表如今：職稱工作由于政策演化歷史長(zhǎng)遠(yuǎn)，歷年出臺(tái)的文件數(shù)量眾多且冗雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規(guī)則缺乏持續(xù)性，有些講述相關(guān)內(nèi)容的條例卻散布在不同的文件中。這不只會(huì)形成職稱工作人員難以控制政策根據(jù)，更會(huì)使申報(bào)人員難以理解評(píng)審條件，從而加大職稱工作難度。
�。ǘ┞毞Q工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規(guī)劃的層面
往常的市場(chǎng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)有著較高的請(qǐng)求，規(guī)則單位要具有一定職稱等級(jí)比例的專業(yè)技術(shù)人員作為支撐，這樣單位才具備市場(chǎng)的準(zhǔn)入資歷。這就需求單位把職稱工作放到人才隊(duì)伍建立和單位開展的大局中去謀劃。但是，如今很多單位都以為職稱工作只是根底的人事工作，不加以注重，更不曉得如何運(yùn)用職稱評(píng)審和管理的手腕來搭建專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，從而提高本身中心競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ㄈ┞毞Q工作受制于狹隘的認(rèn)識(shí)，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功用
在人力資源市場(chǎng)中，用人單位和招聘者由于互不理解，存在著選擇信息不對(duì)稱的問題。而職稱的中心功用就是人才測(cè)評(píng)，它憑仗業(yè)內(nèi)專家對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)定，能夠運(yùn)用人單位降低選人用人的本錢微風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘者的就業(yè)勝利率。但往常，隨著體制的轉(zhuǎn)軌，“職稱無用論”的思想逐步盛行，職稱制度面臨著諸多爭(zhēng)議，專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報(bào)認(rèn)識(shí)越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級(jí)的規(guī)范來選擇人才、配置崗位，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功用。
�。ㄋ模┞毞Q工作受限于對(duì)付思想，沒能充沛發(fā)揮職稱在培訓(xùn)與開發(fā)工作中的引導(dǎo)作用
職稱申報(bào)對(duì)思想品德、學(xué)歷、外語、計(jì)算機(jī)、繼續(xù)教育、論文著作都有明白的請(qǐng)求，本意是借助這些申報(bào)條件，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全方位提升本身素質(zhì)。但很多申報(bào)者是為評(píng)而學(xué)，為評(píng)而考，為評(píng)而寫，沒有認(rèn)識(shí)到申報(bào)職稱的過程其實(shí)就是對(duì)本身理論程度和專業(yè)技藝進(jìn)行全面的梳理與總結(jié)，沒能對(duì)照評(píng)審條件從中查找差距并有認(rèn)識(shí)地經(jīng)過培訓(xùn)進(jìn)行自我提升，進(jìn)而疏忽了職稱評(píng)審對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在培訓(xùn)與開發(fā)方面的正向引導(dǎo)作用。
�。ㄎ澹┞毞Q工作止步于評(píng)審結(jié)果，沒能經(jīng)過績(jī)效管理手腕有效發(fā)揮職稱的鼓勵(lì)作用
由于職稱等級(jí)像金字塔一樣呈梯形構(gòu)造，越接近塔尖，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的請(qǐng)求就越高，上升空間就越小。再加上專業(yè)技術(shù)人員“一評(píng)定終身”的想法，很多評(píng)上副高或正高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專業(yè)學(xué)習(xí)上原地踏步，在業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)方面停滯不前，這些要素都加速了職稱鼓勵(lì)機(jī)制的失效。所以，績(jī)效對(duì)專業(yè)技術(shù)人員管理上的缺失，是現(xiàn)行職稱工作鼓勵(lì)作用缺乏的主要緣由。
�。┞毞Q工作僅限于資歷的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結(jié)合
傳統(tǒng)的人才觀念和評(píng)價(jià)體系常常只注重管理型人才的開展，而無視了技術(shù)型人才的生長(zhǎng)，形成技術(shù)型人才的上升空間缺乏。其實(shí)，職稱作為專業(yè)技術(shù)人員另一條可持續(xù)開展的道路，在人力資源管理中發(fā)揮著嚴(yán)重作用。但在實(shí)踐運(yùn)用中，職稱級(jí)別有時(shí)分只是個(gè)“資歷”，沒有落實(shí)到職務(wù)中，沒能在薪酬體系中表現(xiàn)出來，沒有強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員職稱上下對(duì)其工作程度的影響。
（七）職稱工作無視了職務(wù)的聘任工作，沒能應(yīng)用勞動(dòng)關(guān)系管理手腕避免人才流失
現(xiàn)行職稱實(shí)行評(píng)聘分開，但有些單位常常只注重“評(píng)”，而疏忽了“聘”，構(gòu)成有“職”無“務(wù)”的現(xiàn)象。即便實(shí)行聘用制度，也只是方式上頒發(fā)一本專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書，簡(jiǎn)單規(guī)則了受聘職務(wù)及年限，而關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員的義務(wù)沒有明白規(guī)則，這關(guān)于辛勞培育出來的專業(yè)技術(shù)人才沒有構(gòu)成卓有成效的約束力，容易形成人才流失，常�！盀閯e人作嫁衣”。
二、對(duì)策與倡議
�。ㄒ唬┐龠M(jìn)職稱管理向職稱效勞的轉(zhuǎn)變
針對(duì)職稱工作政策性強(qiáng)、各系列各等級(jí)評(píng)審文件重多、申報(bào)工作時(shí)間緊迫的特性，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱變革，要以國(guó)度職稱政策為根底，結(jié)合本單位性質(zhì)和崗位特性，標(biāo)準(zhǔn)和完善職稱評(píng)審制度，構(gòu)成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩(wěn)定性、連續(xù)性、完好性和可操作性，這樣既便當(dāng)職稱工作人員展開工作，又有利于申報(bào)人員理解政策。在展開職稱工作時(shí)，職稱工作人員要耐煩細(xì)致、精確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業(yè)技術(shù)人員控制職稱評(píng)審政策，理解職稱申報(bào)所需準(zhǔn)備的資料，確保契合申報(bào)條件的專業(yè)技術(shù)人員能提升相應(yīng)的職稱等級(jí)，使“職稱管理”向“職稱效勞”轉(zhuǎn)變。
�。ǘ⿷�(yīng)用職稱作為杠桿，調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍構(gòu)造，完成人力資源規(guī)劃
職稱工作不只是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員授予資歷，更是要為單位的人才戰(zhàn)略效勞，它為專業(yè)技術(shù)人員提供了一條在專業(yè)上提升的通道，應(yīng)用鼓勵(lì)機(jī)制吸收、凝聚高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，到達(dá)調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍構(gòu)造、增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建立的作用。所以人力資源管理者要注重職稱工作，經(jīng)過績(jī)效和薪酬福利管理，充沛發(fā)揮職稱的杠桿作用，應(yīng)用專業(yè)技術(shù)人員作為支點(diǎn)，支撐起組織的戰(zhàn)略目的。
�。ㄈ┩怀雎毞Q的人才測(cè)評(píng)功用，完成事得其人、人事相宜
職稱是用人單位聘任專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)技術(shù)人員招聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要根據(jù)，職稱工作作為人才評(píng)價(jià)的重要手腕，擔(dān)負(fù)著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業(yè)技術(shù)人才管理中起著無足輕重的作用。因而，無論是用人單位還是招聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要注重和有效應(yīng)用職稱的人才測(cè)評(píng)功用，讓職稱作為人力資源市場(chǎng)中牢靠的第三方媒介，讓招聘和招聘雙方進(jìn)行有效的信息交流，完成雙贏場(chǎng)面。
�。ㄋ模⿷�(yīng)用職稱評(píng)審，發(fā)揮對(duì)專業(yè)技術(shù)人才生長(zhǎng)的引導(dǎo)作用
職稱工作是人力資源管理部門增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建立的首要任務(wù)，它可以催促專業(yè)技術(shù)人員不時(shí)提高本身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理者要充沛發(fā)揮職稱對(duì)人才的積極導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用，借助職稱申報(bào)請(qǐng)求，讓專業(yè)技術(shù)人員能盲目對(duì)照評(píng)審條件，尋覓本人與任職資歷間的差距，根絕對(duì)付式的學(xué)習(xí)方式，經(jīng)過不時(shí)的學(xué)習(xí)與理論，完成自我生長(zhǎng)。
�。ㄎ澹⿷�(yīng)用績(jī)效管理職稱，突破“一評(píng)定終身”的思想
為了廢除“一評(píng)定終身”的惰性思想，就必需在職稱評(píng)后管理工作中引入績(jī)效管理的辦法。人力資源管理者能夠經(jīng)過制定專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效方案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)溝通，樹立職稱考核評(píng)價(jià)，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，完成績(jī)效目的提升的全過程管理。只要針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)、理論程度、理論才能、創(chuàng)新才能進(jìn)行全方位的考核，量化聘任條件,進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才干使職稱評(píng)審結(jié)果與招聘崗位有效銜接。
�。淞⒙毞Q與工資掛鉤的薪酬體系，充沛發(fā)揮職稱的鼓勵(lì)功用
關(guān)于用人單位來說，職稱能夠作為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)程度、業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)在薪酬制度中的評(píng)斷根據(jù)。關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員來說，職稱樹立了另一條職業(yè)上升通道。假如讓受聘后的專業(yè)技術(shù)人員依據(jù)職務(wù)提升序列，在薪酬體系中取得相應(yīng)的薪酬待遇，這將增加專業(yè)技術(shù)人員間的有效競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員努力提升專業(yè)程度和業(yè)務(wù)才能，縮短生長(zhǎng)周期，完成自我價(jià)值。因而，只要把職稱與專業(yè)技術(shù)人員的切身利益親密關(guān)聯(lián)，才干有效發(fā)揮職稱的鼓勵(lì)功用。
（七）運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系管理，完成和標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化
實(shí)行和標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化是聘任制度的中心。專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化就是運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系管理，依據(jù)每個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位的工作特性和實(shí)踐狀況來簽署“契約”，在雙方對(duì)等自愿、協(xié)商分歧的根底上簽署專業(yè)技術(shù)聘任合同或協(xié)議,以合法、標(biāo)準(zhǔn)的方式肯定雙方的權(quán)益、義務(wù)。內(nèi)容應(yīng)包括聘任崗位、工作職責(zé)、目的任務(wù)、薪酬福利、聘任期限以及違約義務(wù)等雙方必需共同實(shí)行的權(quán)益與義務(wù)。
【探析職稱工作在人力資源管理中存在的問題及對(duì)策論文】相關(guān)文章：
試論人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策10-26
人力資源管理中的問題及對(duì)策探討10-26
淺談護(hù)理帶教中存在的問題及對(duì)策論文10-12
我國(guó)醫(yī)學(xué)教學(xué)中存在的問題及對(duì)策論文10-11
我國(guó)國(guó)企人力資源管理問題與發(fā)展對(duì)策論文10-09
人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)的問題與對(duì)策論文10-09