人力資源管理的論文[精華]

　　在學(xué)習(xí)、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。相信許多人會(huì)覺得論文很難寫吧，下面是小編精心整理的人力資源管理的論文，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源管理的論文1

　　企業(yè)人力資源管理中注重以人為本思想的踐行，可以改變傳統(tǒng)企業(yè)管理中重企業(yè)輕員工的管理理念，調(diào)節(jié)制度對(duì)員工行為的強(qiáng)制行為，幫助員工在和諧的氛圍中，能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的效率。

　　一、以人為本思想在人力資源管理中的重要性分析

　　一些國(guó)際性大型企業(yè)大都比較重視人本管理，在實(shí)際的管理中注重對(duì)員工工作環(huán)境質(zhì)量的提升，合理安排員工的休息時(shí)間和娛樂活動(dòng)。人本管理的思想在我國(guó)雖然起步相對(duì)較晚，但是也取得了一些成就，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中越來(lái)越重視以人為本的思想，越來(lái)越注重開發(fā)人本思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極作用。伴隨著企業(yè)管理研究的深入發(fā)展，企業(yè)在實(shí)際的成本核算過(guò)程中，逐漸開始考慮人力資源成本在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際影響，這也促進(jìn)了企業(yè)的人力資源管理中不斷重視以人為本的管理思想，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的尊重與重視，充分發(fā)揮以人為本的思想對(duì)人力資源管理的積極作用。

　　以人為本的管理思想在企業(yè)中得到充分運(yùn)用，可以充分改善傳統(tǒng)人力資源管理中重企業(yè)輕員工的管理模式，提高員工工作的積極性，更好凝聚企業(yè)員工的整體力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。人本管理在實(shí)際的人力資源管理中，有著較強(qiáng)的前置性，在企業(yè)管理活動(dòng)中有著不可替代的作用。人力資源管理中注重以人為本，可以體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，有利于樹立企業(yè)的社會(huì)形象，更好滿足員工的實(shí)際需要，推動(dòng)企業(yè)員工的自身發(fā)展，有效將員工自身發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展凝聚在一起，實(shí)現(xiàn)員工自身進(jìn)步和企業(yè)的協(xié)同進(jìn)步。

　　二、人力資源管理在踐行以人為本思想中的問(wèn)題分析

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理模式需要提升

　　人力資源管理模式在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的實(shí)際利益，都有著重要的影響。在當(dāng)前的人力資源管理活動(dòng)中，雖然逐漸重視以人為本的`管理思想，但是人力資源管理模式的構(gòu)建與應(yīng)用過(guò)程中，脫離人力資源管理的實(shí)際基礎(chǔ)，建立的一系列的工作準(zhǔn)則和規(guī)范，依舊受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的負(fù)面影響，尤其在我國(guó)的中小企業(yè)管理模式中體現(xiàn)更為明顯。中小企業(yè)在人力資源管理方面，制度性比較強(qiáng)，注重企業(yè)的整理效益，忽視員工的自身利益，以人為本的管理思想在人力資源管理中的應(yīng)用與實(shí)現(xiàn)受到了限制。在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，一些發(fā)展中的中小企業(yè)雖然在管理思想上，與以人為本的思想理念相趨同，但是在管理方法上卻存在著比較苛刻、刻板的不良現(xiàn)象，過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)，是從員工的思想方面提高企業(yè)人力資源管理的效益，同時(shí)從制度上加強(qiáng)員工的管理，用過(guò)多的制度條框在規(guī)范和約束員工的思想行為，管理思想和管理方式都存在著與以人為本思想相背離的地方，人力資源管理模式需要得到提升。

　�。ǘ�）缺少對(duì)以人為本的人力資源管理模式的研究與規(guī)劃

　　對(duì)于當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以人為本的管理思想并不陌生，很多企業(yè)也都在努力踐行以人為本的管理思想，尤其在人力資源管理工作的改革中，更加注重對(duì)員工利益的考慮，尊重員工在企業(yè)發(fā)展中的獲得感。但是，在實(shí)際的人力資源管理工作中，企業(yè)缺乏對(duì)以人為本的人力資源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理經(jīng)驗(yàn)，沒有站在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的情況上，對(duì)企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行研究，造成實(shí)際踐行中變成對(duì)員工的績(jī)效考核管理為主，并沒有真正將員工的個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理有效融合在一起，使人力資源管理工作始終落后在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要之后，以人為本的管理思想只是存在于管理理念上，并沒有在實(shí)際工作中發(fā)揮以人為本管理思想的積極作用。

　　三、以人為本的人力資源管理策略分析

　�。ㄒ唬﹫�(jiān)持從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)的人本管理制度建設(shè)

　　企業(yè)的人力資源管理中，要想切實(shí)發(fā)揮以人為本的管理思想積極作用，就需要企業(yè)充分結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行整體歸化，實(shí)現(xiàn)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的有效銜接，增強(qiáng)人力資源管理的人性化，提高人力資源管理行為的整體效率。企業(yè)的人力資源管理在進(jìn)行改革與建設(shè)時(shí)，要注重從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，就是要對(duì)企業(yè)目前實(shí)施的人力資源管理情況進(jìn)行詳細(xì)的總結(jié)，注重從以人為本的角度去考慮企業(yè)的人力資源管理制度，總結(jié)當(dāng)前人力資源管理中的經(jīng)驗(yàn)和不足，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展角度去考慮企業(yè)發(fā)展中的不足，提出改建和完善的建議和策略。

　�。ǘ�）不斷重視和創(chuàng)新人力資源管理的方式，提高管理者的綜合能力

　　人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的管理思想效果，與管理者的能力和管理行為有著密切的關(guān)系，要增強(qiáng)以人為本的人力資源管理效果，就需要重視管理者的綜合能力提高，增強(qiáng)管理者的管理水平，增強(qiáng)管理者的職業(yè)素養(yǎng)，更好滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)管理者的需要，不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與企業(yè)綜合利益的共同發(fā)展，更好幫助員工在充分考慮企業(yè)整體利益的前提下，思考和安排員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)自身的職業(yè)成長(zhǎng)意識(shí)，使員工在個(gè)人發(fā)展的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的密切聯(lián)系，提高個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的幸福指數(shù)。

人力資源管理的論文2

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，以及競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象已經(jīng)不僅僅是國(guó)家實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國(guó)正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期，對(duì)人力資源的需求非常大，在社會(huì)不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

　　一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵

　　虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

　　二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述

　　1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會(huì)，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì)，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對(duì)象；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

　　2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開來(lái)，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái)，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

　　3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

　　三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

　　1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的'轉(zhuǎn)化。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

　　2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來(lái)越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國(guó)傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。

　　3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障。在我國(guó)的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢(shì)使得各國(guó)的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

人力資源管理的論文3

　　在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這些競(jìng)爭(zhēng)是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為社會(huì)的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢(shì)下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，無(wú)疑具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

　　1 人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介

　　人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評(píng)估績(jī)效薪酬和有效激勵(lì)，以滿足學(xué)校和個(gè)人的需要，并有效地在發(fā)展的過(guò)程中為了實(shí)現(xiàn)最佳的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

　　2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

　　2.1基本信息開發(fā)

　　員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來(lái)，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長(zhǎng)等等，簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1 當(dāng)前用戶表

　　2.2 員工履歷管理需求

　　記錄員工履歷信息，尤其是高級(jí)管理人員的個(gè)人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對(duì)于十二師信息中心來(lái)說(shuō)，有以下需求：人事變動(dòng)的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、開始和結(jié)束時(shí)間。

　　2.3 員工合同管理需求

　　十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺(tái)帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動(dòng)。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

　　3 設(shè)計(jì)目標(biāo)

　　十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì)，均勻設(shè)計(jì)，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴(kuò)展，分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念，確保高度的可擴(kuò)展性，開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下：

　　3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

　　采用Web方式以及跨平臺(tái)、跨數(shù)據(jù)庫(kù)等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)勢(shì)，充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫(kù)和對(duì)媒體資源進(jìn)行有效管理的`基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對(duì)與用戶使用資源庫(kù)和媒體資源庫(kù)的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來(lái)滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對(duì)素材的分類的要求。[4]

　　3.2完善的后臺(tái)管理系統(tǒng)

　　系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺(tái)，使管理員可通過(guò)該后臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作，并針對(duì)一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

　　3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)

　　使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以注冊(cè)用戶，管理員可以對(duì)注冊(cè)的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對(duì)用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

　　3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

　　權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對(duì)管理員用戶可以刪除全部資源，而會(huì)員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力資源管理系統(tǒng)可以通過(guò)留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動(dòng)，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系統(tǒng)安全

　　安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模塊開放性

　　功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺(tái)。[6]

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開發(fā)，通過(guò)全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計(jì)時(shí)始終強(qiáng)調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對(duì)于特定員工沒有權(quán)限或沒有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 邢綱. 淺析人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）[C].20xx電力行業(yè)信息化年會(huì)，20xx.

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　　[6] 戴成蘭， 我國(guó)高校人力資源開發(fā)與管理研究[D]. 揚(yáng)州大學(xué)，20xx.

人力資源管理的論文4

　　酒店人力資源管理是酒店管理過(guò)程中重要環(huán)節(jié)，在整個(gè)酒店的運(yùn)行過(guò)程中，員工是最為關(guān)鍵的因素。如何提高員工的工作積極性、創(chuàng)新性和整體團(tuán)結(jié)性？隨著管理體系的不斷完善，激勵(lì)體制的提出是解決現(xiàn)如今員工存在的普遍問(wèn)題的關(guān)鍵。

　　激勵(lì)體制作為新型的管理理念，其推動(dòng)的管理學(xué)的發(fā)展，完善了管理體系。為現(xiàn)如今的酒店人力資源管理提供了新鮮的血液，使得管理層內(nèi)部呈現(xiàn)欣欣向榮的局面。本文從激勵(lì)體制的概念、激勵(lì)體制在酒店人力資源管理中的作用以及在運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題三個(gè)方面進(jìn)行了探析。

　　一、激勵(lì)體制

　　激勵(lì)一般是和動(dòng)機(jī)聯(lián)系起來(lái)的，主要指人類活動(dòng)的一種狀態(tài)。動(dòng)機(jī)指的是為滿足某種需要而產(chǎn)生并維持行動(dòng)，以達(dá)到目的的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。因此：無(wú)論是激勵(lì)還是動(dòng)機(jī)，都包含三個(gè)關(guān)鍵要素：努力、組織目標(biāo)和需要。激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作。因而，激勵(lì)的對(duì)象主要是人，或者準(zhǔn)確滴說(shuō)，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象。

　　二、激勵(lì)體制在酒店管理中的作用

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)體制提高員工的工作積極性

　　激勵(lì)體制對(duì)員工的鼓勵(lì)作用是十分有效的，解決了由于長(zhǎng)時(shí)間工作給員工帶來(lái)的疲憊感和厭煩感。激勵(lì)體制包含三個(gè)方面：物質(zhì)性、精神性和競(jìng)爭(zhēng)性。管理高層可以從三個(gè)方面推行激勵(lì)體制。

　　從物質(zhì)性，員工得到物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，是最直接現(xiàn)實(shí)的對(duì)員工工作意義的闡釋，有利于解決和完善員工生活狀況，提高員工的生活水平，使得員工感受到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和付出，員工在工作過(guò)程中會(huì)更加努力的完成工作，積極性也就得到提高了。

　　從精神性，人不是物質(zhì)的產(chǎn)物，員工工作不完全的是為了物質(zhì)生活，因此：從精神層面才能真正留住員工。員工得到精神性的獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工在工作過(guò)程有歸屬感，把酒店不僅僅當(dāng)作自己的工作環(huán)境，更是家一般的存在。將酒店的發(fā)展作為自己主動(dòng)完成的任務(wù)，對(duì)酒店的觀念不停留在獲取生活來(lái)源的層次，工作積極性大大提高。

　　從競(jìng)爭(zhēng)性方面，競(jìng)爭(zhēng)是推動(dòng)員工不斷提升的重要因素，員工在工作過(guò)程中感受到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，在酒店內(nèi)部形成了良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使得員工不斷突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是員工努力。

　�。ǘ�）激勵(lì)體制有利于企業(yè)的凝聚力

　　企業(yè)凝聚力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)的壓力中不被淘汰，逐步發(fā)展？企業(yè)凝聚里便是一個(gè)重要的因素。著名的管理大師彼得.德魯克曾說(shuō)：直接的成果，價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及未來(lái)人力的發(fā)展是每個(gè)組織都需要的績(jī)效，并且這每一方面都對(duì)組織的生存和持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用。所以這三者都是管理者在管理過(guò)程中需要實(shí)施的，而作為未來(lái)人才的發(fā)展方面，激勵(lì)體制對(duì)其的貢獻(xiàn)方面是不容小視的，激勵(lì)體制的對(duì)象是人，對(duì)于在形成人才的過(guò)程中承擔(dān)著艱巨的責(zé)任，對(duì)企業(yè)的凝聚力也得到了加強(qiáng)。

　　三、激勵(lì)體制的酒店人力資源管理的運(yùn)用

　�。ㄒ唬┰诰频赀\(yùn)用中出現(xiàn)的問(wèn)題

　　1.獎(jiǎng)勵(lì)的程度

　　激勵(lì)機(jī)制中有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，在許多管理中出現(xiàn)了負(fù)激勵(lì)過(guò)重，正激勵(lì)過(guò)輕，即懲罰力度較大范圍較廣，而獎(jiǎng)勵(lì)的程度則小得多。這就造成了激勵(lì)體制的時(shí)效，更甚的造成員工不滿情緒的積壓，出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。正確的激勵(lì)機(jī)制在于合理的激勵(lì)程度，適當(dāng)?shù)膽土P和獎(jiǎng)勵(lì)才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體制的效果。

　　2.激勵(lì)的對(duì)象

　　在酒店激勵(lì)體制推行時(shí)，管理層多注重的是對(duì)中高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)，而普通的員工往往沒有得到這樣的待遇，使得集團(tuán)內(nèi)部不公平待遇情況的出現(xiàn)，削弱了普通員工對(duì)酒店的熱愛和信任。使得員工感受到酒店對(duì)他們的不公平待遇，從而選擇離開酒店或消極工作。

　　3.良好的工作環(huán)境的缺失

　　良好的工作環(huán)境是推行激勵(lì)體制的重要因素，若員工的內(nèi)部工作環(huán)境是積極向上，充滿良性競(jìng)爭(zhēng)力的，則才能引導(dǎo)員工積極、努力工作。同樣的，在推行激勵(lì)體制時(shí)，良好的工作環(huán)境是員工接受這種體制的關(guān)鍵因素，能讓員工配合酒店管理，積極貫徹實(shí)施激勵(lì)體制。因此：管理高層在探索激勵(lì)體制實(shí)施過(guò)程中的困難時(shí)要注重形成良好的工作環(huán)境。

　　4.內(nèi)部提升機(jī)制的制定缺失

　　內(nèi)部提升機(jī)制是員工對(duì)酒店信任和熱愛的`關(guān)鍵因素，沒有員工內(nèi)部提升機(jī)制，整個(gè)酒店內(nèi)部管理如同一潭死水，沒有活力。內(nèi)部提升機(jī)制給了員工保障，沒有內(nèi)部提升機(jī)制員工可能面臨跳槽等選擇。激勵(lì)體制本身也包含著內(nèi)部提升機(jī)制，則在這種狀況下，激勵(lì)體制在酒店管理中的運(yùn)用是漏洞百出的。

　�。ǘ�）提升和優(yōu)化激勵(lì)體制在酒店管理中的運(yùn)用

　　1.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，樹立正確的激勵(lì)體制意識(shí)

　　加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，使得員工在激勵(lì)體制方面有更加全面的了解，則員工就更加容易的接受酒店對(duì)激勵(lì)體制的理念和措施，更加接受酒店安排的任務(wù)，有利于集團(tuán)內(nèi)部和諧因素的形成。

　　2.構(gòu)建考核的機(jī)制

　　評(píng)價(jià)體系作為正向反應(yīng)方法策略實(shí)施正確性的一個(gè)因素，酒店管理高層在實(shí)施激勵(lì)體制的過(guò)程中不容易發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤，所謂“不愿廬山真面目，只緣身在此山中�！倍�考核機(jī)制，評(píng)價(jià)體系做到了撥開烏云見晴天的作用，讓管理高層能夠發(fā)現(xiàn)和明白自己的錯(cuò)誤，及時(shí)的改正，促進(jìn)管理的完善。

　　3.激勵(lì)體制系統(tǒng)化、具體化、可行化

　　激勵(lì)體制應(yīng)該能公布于員工，實(shí)現(xiàn)其透明度，制定完整的系統(tǒng)的激勵(lì)體制有利于激勵(lì)體制的實(shí)施，使得其能夠可持續(xù)的發(fā)展。具體化的內(nèi)容讓管理工作能夠更加簡(jiǎn)明和直接，可行性的內(nèi)容讓激勵(lì)體制避免了假、大、空的問(wèn)題的出現(xiàn)，解決了酒店與員工之間的信任危機(jī)。

　　總之：激勵(lì)體制對(duì)于一個(gè)酒店的發(fā)展十指關(guān)重要的，酒店管理者要準(zhǔn)確的運(yùn)用其酒店人力資源管理，達(dá)到輔助酒店的作用，推動(dòng)酒店員工的工作積極性和有效性，從而使得酒店的收益獲得最大。

人力資源管理的論文5

　　一、概念界定

　　（一）溝通（Communication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過(guò)思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達(dá)成一致或者增進(jìn)感情的過(guò)程。

　　（二）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動(dòng)中，以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機(jī)的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。

　�。ㄈ�）組織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對(duì)他或她在溝通環(huán)境中感覺到的整體滿意程度，包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。

　　二、影響組織溝通滿意度的因素分析

　�。ㄒ唬﹤�(gè)體角度影響信息溝通因素的研究

　　1.管理者溝通風(fēng)格：

　　在溝通滿意度方面，下屬對(duì)于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會(huì)因素，控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì)因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負(fù)相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。

　　2.員工個(gè)性特征：

　　具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，這一點(diǎn)在企業(yè)當(dāng)中普遍適用，企業(yè)當(dāng)中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì)對(duì)溝通效果有不同的影響。

　　3.員工溝通意愿：

　　組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀需求會(huì)改變個(gè)人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會(huì)對(duì)員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時(shí)和諧的組織文化和開放的溝通環(huán)境也會(huì)對(duì)員工的個(gè)人意愿有客觀的保護(hù)。個(gè)人的個(gè)性差異，目標(biāo)的力量和動(dòng)機(jī)影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會(huì)影響著溝通效果。

　　（二）組織角度對(duì)影響信息溝通效果的因素研究

　　1.信息溝通模式：

　　組織溝通的自上而下部分往往會(huì)經(jīng)歷漫長(zhǎng)程序，在自下而上的信息化過(guò)程中，各級(jí)有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和監(jiān)事會(huì)有選擇性過(guò)濾信息進(jìn)行報(bào)告上述的組織溝通中的問(wèn)題都會(huì)過(guò)濾掉溝通中的有效信息，對(duì)組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問(wèn)題。

　　2.信息溝通渠道：

　　如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，不同的溝通方式會(huì)產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。

　　3.文化背景、組織氛圍：

　　企業(yè)中的溝通行為應(yīng)該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價(jià)值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會(huì)形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會(huì)對(duì)組織的意識(shí)產(chǎn)生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。

　　三、組織溝通滿意感動(dòng)態(tài)模型的建立

　�。ㄒ唬┙M織溝通滿意感的發(fā)生

　　在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導(dǎo)向選擇合適的溝通的'方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動(dòng)，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動(dòng)產(chǎn)生前，個(gè)體會(huì)對(duì)溝通有一定的預(yù)期，員工通過(guò)比較溝通的結(jié)果與預(yù)期，影響溝通滿意感。

　�。ǘ�）組織溝通滿意感與績(jī)效的關(guān)系：

　　組織內(nèi)的溝通滿意感對(duì)于組織文化與組織氛圍的營(yíng)造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標(biāo)，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績(jī)效表現(xiàn)，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。

　　四、提高企業(yè)組織溝通滿意度的建議

　　（一）倡導(dǎo)溝通文化

　　溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導(dǎo)溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造力展現(xiàn)。

　�。ǘ�）改善溝通環(huán)境：

　　管理人員應(yīng)定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵(lì)雙向溝通。

　�。ㄈ�）改善管理者溝通風(fēng)格：

　　提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時(shí)響應(yīng)酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。

　　（四）提高員工溝通能力：

　　提升溝通能力的必要手段是有效的培訓(xùn)。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強(qiáng)基層人員和管理人員的溝通培訓(xùn)，讓員工通過(guò)培訓(xùn)掌握規(guī)范的溝通技巧。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　基于中國(guó)的管理實(shí)踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動(dòng)態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動(dòng)機(jī)和績(jī)效之間的關(guān)系，希望通過(guò)深化組織溝通研究來(lái)探索其理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]崔佳穎.組織的管理溝通研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx.

　　[2]金光林.組織溝通因素對(duì)知識(shí)共享的影響研究[D].延邊大學(xué)，20xx.

　　[3]潘越.D公司管理溝通問(wèn)題及對(duì)策研究[D].大連理工大學(xué)，20xx.

人力資源管理的論文6

　　1企業(yè)文化視角下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制分析

　　1.1房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來(lái)的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念。美國(guó)學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來(lái)大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、競(jìng)爭(zhēng)功能。本文中提到的當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問(wèn)題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對(duì)人才的培養(yǎng)等問(wèn)題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：

　　（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。

　　（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。

　　（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣房子。良好的文化會(huì)形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來(lái)緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)緩沖推行這些制度所帶來(lái)的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、競(jìng)爭(zhēng)作用沒有很好地挖掘出來(lái)�；�于此，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對(duì)提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　1.2以企業(yè)文化為導(dǎo)向的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制

　　利用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢(shì)充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對(duì)員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，為員工營(yíng)造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)媒體等多種方式對(duì)外宣傳，對(duì)內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。

　　1.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對(duì)素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。同時(shí)，還要提高對(duì)員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中要注重對(duì)員工自身潛能的挖掘，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)分析并調(diào)整。

　　1.2.3企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的最大效果。

　�。�1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對(duì)基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵(lì)方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級(jí)管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對(duì)成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對(duì)生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該識(shí)別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵(lì)作用。對(duì)管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的'企業(yè)文化意識(shí)。

　�。�2）個(gè)人激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對(duì)其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵(lì)措施。如對(duì)可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價(jià)值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建立。

　�。�3）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合由強(qiáng)化理論可知，激勵(lì)分為正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)面激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵(lì)就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒有負(fù)面激勵(lì)就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。

　　1.2.4完善績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過(guò)程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤(rùn)增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤(rùn)漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對(duì)“透支”的不健康運(yùn)營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，20xx）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過(guò)于吝嗇，同樣不能有效激勵(lì)員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì)越來(lái)越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大小。

　　2我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議

　　房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰(shuí)占有更多優(yōu)秀人才資源，誰(shuí)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。同時(shí)，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問(wèn)題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.1實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

　　房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對(duì)人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。

　　2.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)

　　對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　2.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場(chǎng)需求層面來(lái)看，消費(fèi)者的觀念正從簡(jiǎn)單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對(duì)房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對(duì)產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場(chǎng)變化的能力，按市場(chǎng)實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.2.2定向培養(yǎng)近年來(lái)，我國(guó)已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國(guó)。有數(shù)據(jù)顯示，20xx年我國(guó)跨境房地產(chǎn)投資可能超過(guò)300億美元，折合人民幣1866億元。萬(wàn)科、碧桂園、萬(wàn)達(dá)、綠地、首創(chuàng)對(duì)外均有動(dòng)向。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵(lì)滿足要求的員工出國(guó)深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。

　　2.2.3崗位輪換房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后，有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，20xx）。這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來(lái)，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。

　　2.2.4注入綠色創(chuàng)新思維目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過(guò)程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營(yíng)銷能力，還要注重對(duì)員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.3豐富激勵(lì)措施，吸引并保留人才

　　2.3.1注重對(duì)員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應(yīng)通過(guò)福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.3.2股權(quán)激勵(lì)為加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對(duì)高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵(lì)措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.4建立公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制

　　企業(yè)在建立員工績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要做到差異化。對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對(duì)象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員�？�(jī)效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績(jī)效考核體系，形成公平的薪酬制度。

　　3結(jié)語(yǔ)

　　我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。

人力資源管理的論文7

　　國(guó)有控股公司指的是通過(guò)持有其公司達(dá)到足夠有決定性表決權(quán)數(shù)量的股份，對(duì)該公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)情況管理控制，且從事資本經(jīng)營(yíng)的國(guó)有企業(yè)。參與下屬公司股權(quán)控制是當(dāng)今許多國(guó)有企業(yè)為增加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益主要采取的方式，國(guó)有大型企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)下屬控股公司各方面的有效管理，尤其是人力資源的有效管理，以實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)創(chuàng)收的最終目的。企業(yè)發(fā)展以人才為根本，所以企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于人力資源的管理，管理工作高效科學(xué)會(huì)促進(jìn)企業(yè)成本的下降和利潤(rùn)的增加，相反，人力資源管理紊亂，不僅會(huì)造成人力資源管理成本的增加，更會(huì)造成其他資源的浪費(fèi)，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常不利。

　　1 人力資源管理的意義和目的

　　人力資源管理的概念是：以經(jīng)濟(jì)學(xué)原理為指導(dǎo)，以滿足組織發(fā)展需求為目的，以招聘、培訓(xùn)、人員管理等工作流程為手段，實(shí)現(xiàn)組織及其人員利益最大化的一種活動(dòng)。人力資源管理工作的主要組成部分有：制定人力資源計(jì)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核與

　　管理、薪酬及福利制度、人員綜合管理。人力資源管理工作是企業(yè)必不可少的工作內(nèi)容，企業(yè)一切的人員活動(dòng)都要通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，所以做好企業(yè)人力資源的管理工作對(duì)企業(yè)而言意義重大。

　　人力資源管理的核心是以人為本的理念，該理念也是所有生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和國(guó)民發(fā)展的核心。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)離不開人對(duì)經(jīng)濟(jì)條件和環(huán)境的建設(shè)，只有充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，對(duì)人才進(jìn)行有效的投資、培養(yǎng)、開發(fā)，幫助其全面提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，才能使社會(huì)建設(shè)有更強(qiáng)的支撐和動(dòng)力。如果忽視了對(duì)人力資源的管理和應(yīng)用，將會(huì)導(dǎo)致社會(huì)發(fā)展資源和手段的流失，人類社會(huì)將停止前進(jìn)的步伐，甚至走向窮途末路。因此，國(guó)有企業(yè)必須充分意識(shí)到人才的重要性，認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的關(guān)鍵作用，要把吸引人才、留住人才和用好人才作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，把人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障，也為企業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力。

　　2 人力資源管理的原則

　　2.1 綜合性原則

　　人力資源管理的首要原則就是綜合性原則，綜合性原則主要指在人力資源管理中，不能將人力資源管理與企業(yè)的其他部門割裂開來(lái)，而是要在綜合分析企業(yè)用人的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合性、針對(duì)性的培養(yǎng)與管理。人才是企業(yè)發(fā)展的前進(jìn)動(dòng)力，人力資源管理就是要加強(qiáng)動(dòng)力，使得人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)力度更為強(qiáng)大。而要想企業(yè)得到綜合發(fā)展，在人力資源管理上，就要牢牢把握綜合性原則，對(duì)于參與企業(yè)各個(gè)方面工作的人員都做好管理，保證企業(yè)人力資源管理在協(xié)調(diào)性和統(tǒng)一性上做到一致。

　　2.2 儲(chǔ)備性原則

　　人力資源管理工作的一個(gè)重要內(nèi)容就是做好企業(yè)發(fā)展的后續(xù)人才儲(chǔ)備，所以在人力資源管理工作中要時(shí)刻謹(jǐn)記儲(chǔ)備性原則。儲(chǔ)備人才是企業(yè)發(fā)展的重要手段之一，在人力資源管理中是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。在目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，人員流動(dòng)性非常大，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是件非常不利的事，為了將人員流動(dòng)帶給企業(yè)的影響降到最低，必須要做好人員的儲(chǔ)備，這樣才能在企業(yè)崗位缺人的時(shí)候第一時(shí)間將崗位空缺補(bǔ)齊，以此來(lái)支持企業(yè)工作�？梢赃@樣說(shuō)，人力資源的后備管理就是對(duì)企業(yè)人員需求的未雨綢繆，所以企業(yè)人力資源管理工作要有一個(gè)前瞻性，要遵守儲(chǔ)備性。

　　2.3 優(yōu)化性原則

　　優(yōu)化性原則也是人力資源管理工作中所要堅(jiān)持的重要原則。在企業(yè)中，人員素質(zhì)參差不齊，不同崗位對(duì)人員的要求也不盡相同，所以為了使得人員的利用效率達(dá)到最高，人力資源的管理必須要做到人員優(yōu)化，在充分了解人員基礎(chǔ)的前提下，做到優(yōu)化安排，實(shí)現(xiàn)真正的“好鋼用在刀刃上”。企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的.優(yōu)化是一方面，對(duì)于人員素質(zhì)的優(yōu)化也是人力資源管理的重要內(nèi)容。做好人力資源的內(nèi)部?jī)?yōu)化，適當(dāng)?shù)睦�用淘汰機(jī)制將企業(yè)內(nèi)部素質(zhì)較低的人員淘汰，從而補(bǔ)充新鮮血液，這對(duì)于促進(jìn)公司發(fā)展而言也是一項(xiàng)非常重要的措施。所以優(yōu)化性原則不僅要用在企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整方面，更要在企業(yè)換血方面做好優(yōu)化。

　　3 國(guó)有大型企業(yè)下屬控股公司人力資源管理現(xiàn)狀

　　3.1 管理體制落后

　　許多大型國(guó)有企業(yè)對(duì)下屬控股公司的管理仍然采用的是過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，雖然部分企業(yè)采取了一些改革措施，但總體上說(shuō)來(lái)人事管理方式還是落后于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度。大型國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理體制中人力資源部門的主要職責(zé)是人勞定額、員工培訓(xùn)及員工晉升等，沒有與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略形成有機(jī)結(jié)合，缺乏對(duì)員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善，已難以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的國(guó)際形勢(shì)。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)的管理理念也應(yīng)該有所進(jìn)步，在今天人才就是競(jìng)爭(zhēng)力的觀念下，國(guó)有大中型企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的優(yōu)勢(shì)，就必須加強(qiáng)人力資源管理體制的更新，用科學(xué)化的管理體制適應(yīng)新時(shí)代的企業(yè)發(fā)展需求，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　3.2 管理目的和定位不準(zhǔn)確

　　大部分國(guó)有大型企業(yè)在下屬控股公司設(shè)立人力資源部門的主要目的依然是配合公司其他部門的相關(guān)工作，而不是參與整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致其只是為了管理而管理，沒有為企業(yè)的全面綜合性發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。雖然近年來(lái)國(guó)有企業(yè)體制改革給人力資源管理工作方式帶來(lái)了一些新氣象，但大型國(guó)有企業(yè)下屬控股公司的人力資源管理還是沒有完全擺脫舊體制下陳舊、落后的管理理念造成的不良影響。人力資源的管理工作要納入企業(yè)的全局規(guī)劃，才能在企業(yè)管理中發(fā)揮巨大的作用，否則的話，人力資源管理與企業(yè)管理工作脫軌，就會(huì)造成人力資源管理工作成本的額外浪費(fèi)，這對(duì)于企業(yè)而言非常不利。另外，對(duì)于人力資源管理的目的和定位不準(zhǔn)確，將直接導(dǎo)致人力資源管理工作的方向性錯(cuò)誤，這會(huì)給企業(yè)人員培養(yǎng)和管理帶來(lái)嚴(yán)重的麻煩。 3.3 管理效果不突出

　　大型國(guó)有企業(yè)對(duì)下屬控股公司進(jìn)行人力資源管理普遍面臨的不是人才缺乏問(wèn)題，而是如何有效管理人才、利用人才資源的問(wèn)題。不合理的人才選拔機(jī)制是人力資源管理系統(tǒng)首先需要解決的缺陷，任人唯親、人治代替制度管理是主要表現(xiàn)形式：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出候選人，經(jīng)有關(guān)部門考察并討論，最后由人事部門任命，這種人才選拔方式導(dǎo)致真正有才能的人被埋沒，無(wú)法做到人事任命的公平、公開進(jìn)行，更談不上優(yōu)勝劣汰。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)對(duì)控股公司的員工培訓(xùn)工作也存在許多問(wèn)題和不足，大部分的培訓(xùn)課程只針對(duì)崗位技能，而沒有針對(duì)性地分析研究員工特點(diǎn)，缺乏對(duì)人才潛力的開發(fā)，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不明確、效果不明顯。

　　4 國(guó)有大型企業(yè)下屬控股公司人力資源管理策略

　　4.1 轉(zhuǎn)變管理理念

　　國(guó)有大型企業(yè)在對(duì)下屬控股公司進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中要切實(shí)轉(zhuǎn)變舊的管理觀念，充分意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)的重要性，樹立以人為本的人力資源核心管理意識(shí)，把對(duì)員工的培養(yǎng)放到與企業(yè)成長(zhǎng)同樣重要的位置。國(guó)有企業(yè)必須把下屬控股公司人力資源管理規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中來(lái)，根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、結(jié)合公司自身特點(diǎn)，全面考慮人力資源管理工作中的所有環(huán)節(jié)，制定合理、有效的人力資源發(fā)展計(jì)劃和人力資源管理制度，形成有針對(duì)性的高效的人力資源管理系統(tǒng)。

　　轉(zhuǎn)變管理理念的根本目的是要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。在目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的重要方面，所以在對(duì)待企業(yè)人力資源管理工作的時(shí)候，不能將其單純的視之為為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，應(yīng)該將其納入企業(yè)的全局規(guī)劃。要謹(jǐn)記一個(gè)理念，即人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的助推器。通過(guò)轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，做到企業(yè)發(fā)展和人力資源工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。

　　4.2 明確管理目的和定位

　　為了最大程度地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，大型國(guó)有企業(yè)要高度重視下屬控股公司的人力資源培訓(xùn)工作，以優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)和提高員工素質(zhì)為目標(biāo)，將人員培訓(xùn)有效地融入到經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)建設(shè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，建立學(xué)習(xí)型工作團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高其學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材的選擇，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律、企業(yè)和公司的生產(chǎn)情況以及員工的個(gè)人特點(diǎn)，不僅要提高員工的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能，更要重視其綜合素質(zhì)和文化修養(yǎng)的全面發(fā)展，把培養(yǎng)高素質(zhì)、高效率的綜合性人才作為員工培訓(xùn)的首要目標(biāo)。

　　后備人才的儲(chǔ)備是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，人力資源管理工作不是單獨(dú)的對(duì)公司人員的管理和后備人才的培養(yǎng)，而是對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源進(jìn)行綜合分析和利用，所以要明確人力資源管理工作的定位。明確定位后，按照公司的發(fā)展需求制定相應(yīng)的人力資源管理計(jì)劃和培養(yǎng)計(jì)劃，為企業(yè)人員需求輸送必要的資源，這才是人力資源管理工作的定位。此外，人力資源管理定位要有全局性和前瞻性，要通過(guò)之前的工作內(nèi)容，科學(xué)的預(yù)見未來(lái)企業(yè)發(fā)展中人力資源工作的作用，做好全局性規(guī)劃和目標(biāo)性計(jì)劃。

　　4.3 提高管理效率

　　為了提高人力資源管理的效率和檢驗(yàn)員工培訓(xùn)教育的成果，國(guó)有大型企業(yè)還應(yīng)在下屬控股公司中加強(qiáng)績(jī)效考核工作管理力度，全面推行該項(xiàng)工作的大范圍實(shí)施：以激發(fā)員工進(jìn)取心為目標(biāo)，建立合理的績(jī)效考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)，并以此為考察員工工作成果的依據(jù)，提高員工綜合素質(zhì)和工作質(zhì)量。

　　要想提高人力資源管理的管理效率，要從兩方面著手，首先是加強(qiáng)人力資源管理理念的更新�，F(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)普遍確認(rèn)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大型國(guó)有企業(yè)越來(lái)越多，在未來(lái)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)很大一部分就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以為了提高人力資源的管理效率，必須接受先進(jìn)的企業(yè)管理理念，尤其是人力資源管理理念，用科學(xué)的理論武裝企業(yè)的管理，指導(dǎo)企業(yè)的管理工作，以此提高管理工作的效率。其次，就要提高管理中的方法。在過(guò)去的人力資源管理工作中，制度化管理和規(guī)范化管理比較欠缺，反而是人情化管理成分比較重，為了改變這一傳統(tǒng)，在管理工作中，必須要建立規(guī)范的制度，杜絕人情化管理，用制度和規(guī)范實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員管理的標(biāo)準(zhǔn)化。在標(biāo)準(zhǔn)化管理方式下進(jìn)行管理工作，程序簡(jiǎn)單而統(tǒng)一，效率高、阻礙小。

　　5 結(jié)束語(yǔ)

　　大型國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、隊(duì)伍龐大，改革任務(wù)艱巨、道路漫長(zhǎng)，只有做好對(duì)下屬控股公司的人力資源管理工作，才能進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)的管理工作水平和生產(chǎn)建設(shè)效率。因此，深入研究下屬控股公司的總體情況，制定合理的人力資源管理制度、采取科學(xué)有效的管理措施，是深化企業(yè)改革、提高企業(yè)效益的有效途徑。在面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，一定要經(jīng)人力資源管理計(jì)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，才能更好地做好人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)籌規(guī)劃，才能綜合提升企業(yè)的實(shí)力，使企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到加強(qiáng)。

人力資源管理的論文8

　　隨著國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不斷發(fā)展壯大，傳統(tǒng)人事管理制度也有了明顯的改善。但在建筑行業(yè)，國(guó)有企業(yè)人事管理距離市場(chǎng)化的人力資源管理還有較大差距，主要表現(xiàn)在：

　　１．忽視了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位。在國(guó)有建筑行業(yè)，由于管理體制的制約，許多企業(yè)實(shí)行授權(quán)經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目承包責(zé)任制，企業(yè)對(duì)下屬公司及項(xiàng)目往往未形成統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅由人事管理部門通過(guò)行政命令的手段進(jìn)行日常管理，貫徹執(zhí)行情況往往大打折扣，并未能實(shí)現(xiàn)人力資源整合和統(tǒng)一管理的要求。

　�。玻�人力資源管理方法落后。國(guó)有建筑企業(yè)人事管理沿襲長(zhǎng)久以來(lái)行政管理方式，主要通過(guò)計(jì)劃管理和行政管理相結(jié)合的方式進(jìn)行，對(duì)人員社會(huì)化招聘、薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面的管理方法的探索和運(yùn)用較少，許多現(xiàn)代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調(diào)查、結(jié)構(gòu)化面試、ＢＥＬＢＩＮ團(tuán)隊(duì)角色心里測(cè)試等，由于人力資源管理部門和人員的個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)面的局限性運(yùn)用較少，不利于企業(yè)整體人力資源管理水平的提高。

　�。常�人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重。由于國(guó)有建筑企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、管理體制限制和人事管理中人脈關(guān)系影響等種種原因，國(guó)有建筑企業(yè)人才引進(jìn)的渠道和數(shù)量受到極大的限制，通過(guò)國(guó)有企業(yè)人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進(jìn)企業(yè)。而且即便是人才引進(jìn)以后，由于個(gè)人發(fā)展無(wú)法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合、發(fā)展空間小、企業(yè)重視不夠等原因，造成人才流失的問(wèn)題非常突出。

　�。矗�薪酬缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬激勵(lì)改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國(guó)有企業(yè)對(duì)職工提供的工資福利不是作為激勵(lì)職工的手段，業(yè)績(jī)考評(píng)也大多情高于法，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一個(gè)樣，工資差距不大，無(wú)法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制接軌，工資福利的激勵(lì)作用非常不明顯。

　　５．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數(shù)據(jù)較多、信息量大的一項(xiàng)繁復(fù)工作，尤其對(duì)大中型國(guó)有建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理人員及項(xiàng)目施工人員動(dòng)輒就是上萬(wàn)人，人員信息和業(yè)務(wù)之間的信息關(guān)聯(lián)程度也很高，傳統(tǒng)報(bào)表形式無(wú)法滿足信息化管理的需要，只有通過(guò)建立企業(yè)人力資源管理信息平臺(tái)，才能使企業(yè)人力資源信息管理實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。目前，許多國(guó)有建筑企業(yè)對(duì)人力資源信息化還僅僅停留在計(jì)算機(jī)固定模塊軟件、統(tǒng)計(jì)表格的應(yīng)用上，往往認(rèn)為有了模塊軟件就等于實(shí)現(xiàn)了信息化，對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)計(jì)報(bào)表的應(yīng)用性關(guān)注不夠，沒有持續(xù)開發(fā)、整合集成的系統(tǒng)性觀念。隨著市場(chǎng)機(jī)制的完善、企業(yè)改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問(wèn)題。

　　隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，國(guó)有建筑企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)化改革轉(zhuǎn)型過(guò)程中要面臨諸多挑戰(zhàn)，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺(tái)既是其中關(guān)鍵一環(huán)，也是實(shí)現(xiàn)其他改革目標(biāo)的助推器之一，故針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，應(yīng)注重做好以下工作：

　�。保�深化體制改革，實(shí)施人才資源整合。國(guó)有建筑企業(yè)改革發(fā)展過(guò)程中的'，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)體制，實(shí)行人力資源配置的市場(chǎng)化和職業(yè)化，是國(guó)有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國(guó)有建筑企業(yè)推進(jìn)人力資源管理的起點(diǎn)，它將企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展整體需要跟人才供求、薪酬激勵(lì)機(jī)制、招聘管理制度、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等多方面相結(jié)合，從企業(yè)整體的角度考慮人才資源整合，對(duì)于企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)極其重要。國(guó)有建筑企業(yè)人才資源整合不僅要從企業(yè)內(nèi)部的人員清查、協(xié)調(diào)規(guī)劃、動(dòng)態(tài)管理及工資總額預(yù)算管理著手，也要與人力資源市場(chǎng)人才供求調(diào)研、人才需求計(jì)劃、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策劃、勞務(wù)分包管理等外部人力資源市場(chǎng)管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)性。

　�。玻�運(yùn)用先進(jìn)管理方法，建立科學(xué)的人才管理體系。隨著國(guó)有建筑企業(yè)的集團(tuán)化、專業(yè)化、多元化發(fā)展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業(yè)的人力資源管理部門，采用先進(jìn)的人力資源管理方法和管理經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。人才的培養(yǎng)、引進(jìn)與使用，是一個(gè)有機(jī)的整體，只有堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并舉、精心培養(yǎng)與高效使用并重的原則，才能有效地引進(jìn)、培養(yǎng)人才。人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源管理部門能夠獨(dú)立完成的工作，還需要相關(guān)職能部門、各工程項(xiàng)目部制定出崗位人員的短期和長(zhǎng)期人才培養(yǎng)工作計(jì)劃，建立和加強(qiáng)人才培養(yǎng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

　　３．強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制、減少人才流失。薪酬管理作為國(guó)有建筑企業(yè)改革的難題之一，主要的突破點(diǎn)是進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性工資體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)多勞多得的工資激勵(lì)計(jì)劃，合理地拉開員工的收入差距。薪酬管理的要點(diǎn)是在于建立“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，并建立與之配套的績(jī)效考核辦法，比如采用目標(biāo)管理、關(guān)鍵指標(biāo)考核（ＫＰＩ）、平衡計(jì)分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效減少人才流失的有效措施之一是通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把職工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，讓職工對(duì)自己的未來(lái)有一個(gè)比較具體的了解，協(xié)助他們更加準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己的特性和價(jià)值觀，合理定位，這對(duì)于員工積極發(fā)揮個(gè)人潛能、減少員工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培訓(xùn)制度和鼓勵(lì)創(chuàng)新的人才機(jī)制，也是減少人才流失的有效辦法。

　　４．建立人力資源信息管理平臺(tái)、營(yíng)造良好的企業(yè)文化。在國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理平臺(tái)建設(shè)中，許多企業(yè)只是將人力資源管理軟件作為一個(gè)信息庫(kù)，簡(jiǎn)單進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)管理。在企業(yè)ＯＡ系統(tǒng)集成管理體系中，如何建人力資源信息管理平臺(tái)跟人員數(shù)據(jù)庫(kù)、報(bào)表系統(tǒng)、自助查詢服務(wù)模塊、考勤、績(jī)效評(píng)估等行政管理模塊相集成，已成為企業(yè)信息化建設(shè)中一個(gè)重要課題。通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)管理、自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理部門逐漸從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來(lái)，使人事管理更加快捷和富有效率。

　　企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心體現(xiàn)，可以為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動(dòng)力，更為企業(yè)吸引和留住人才創(chuàng)造了有利條件。國(guó)有建筑企業(yè)要充分發(fā)揮黨、群、團(tuán)組織和工會(huì)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中的重要作用，要通過(guò)組織豐富多彩的文化活動(dòng)，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，并同生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作緊密結(jié)合，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的自信心、認(rèn)同感和自豪感。（本文作者：鄒航 單位：成都建工物資有限責(zé)任公司）

人力資源管理的論文9

　　摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要想不斷提升績(jī)效，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動(dòng)來(lái)抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理”這一思路，在分析其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策

　　全球化背景下，從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)來(lái)看，資金、設(shè)備等物質(zhì)資源越來(lái)越容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，因此這些資源所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就越來(lái)越不顯著，而人力資源則是蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無(wú)形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，因此在未來(lái)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源必然成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績(jī)和可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷開發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實(shí)際上，人力資源并非企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)只有通過(guò)系統(tǒng)的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)績(jī)效優(yōu)勢(shì)，任何企業(yè)要想獲得強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，都必須做好人力資源管理和績(jī)效管理，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這樣才能激發(fā)人力資源的價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)理想的企業(yè)績(jī)效。

　　1 基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)涵

　　績(jī)效管理在人力資源管理戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，績(jī)效管理憑借著有效溝通和物質(zhì)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與自身績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值水平。

　　基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理總共有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：首先，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位，強(qiáng)調(diào)的是將個(gè)體績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的融合；其次，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理關(guān)注的是個(gè)人的價(jià)值，同時(shí)注重結(jié)果和過(guò)程控制，而這一切也會(huì)立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理關(guān)注績(jī)效管理流程當(dāng)中的狀態(tài)把控和問(wèn)題預(yù)防，通過(guò)這些來(lái)影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績(jī)效管理是一個(gè)集體行為，需要每個(gè)功能塊之間相互協(xié)同，通過(guò)橫向合作達(dá)成目標(biāo)。

　　基于人力資源管理戰(zhàn)略的'績(jī)效管理其實(shí)是一種對(duì)于企業(yè)愿景指標(biāo)的分解，將完成目標(biāo)所需的條件通過(guò)績(jī)效的方式分解到每個(gè)功能塊和個(gè)人身上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。同時(shí)，在管理過(guò)程中不斷評(píng)審和修正，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　2 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

　　目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的最突出的問(wèn)題包括以下幾點(diǎn)。

　　2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)定位不明確

　　如果企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各個(gè)職能部門和各個(gè)崗位沒有明確的勝任力指標(biāo)，那么人力資源的引進(jìn)和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國(guó)企業(yè)的人才引進(jìn)和績(jī)效管理一般是從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，并直接決定考核結(jié)果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績(jī)效與員工發(fā)展目 標(biāo)的雙贏，且由于考核目標(biāo)、指標(biāo)體系不科學(xué)、不明確，難以促進(jìn)員工對(duì)工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，斷絕了員工個(gè)人能力的發(fā)展。員工沒有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績(jī)效管理。

　　2.2 個(gè)人與組織發(fā)展脫節(jié)

　　在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中越來(lái)越強(qiáng)調(diào)協(xié)同，很多工作需要團(tuán)隊(duì)來(lái)合作完成，員工在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。正是因?yàn)檫@樣，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效的平衡變成了一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都不能在團(tuán)隊(duì)和員工的績(jī)效之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，平均主義和分配不公的問(wèn)題頻現(xiàn)，給了很多人投機(jī)倒把的機(jī)會(huì)，使員工不信任企業(yè)績(jī)效管理公正、公平，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感下降，主觀能動(dòng)性不高。

　　2.3 組織內(nèi)部溝通不暢

　　當(dāng)一個(gè)企業(yè)不重視績(jī)效管理工作時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定各級(jí)員工的績(jī)效，決定的過(guò)程缺乏有效溝通，領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)工作目標(biāo)的理解存在差異；同時(shí)，缺乏有效溝通導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)喪失對(duì)員工工作實(shí)施過(guò)程的把控，無(wú)法及時(shí)幫助員工調(diào)整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的不暢使績(jī)效考核沒有反饋環(huán)節(jié)，令各績(jī)效周期之間不能連貫過(guò)渡，員工主觀能動(dòng)性降低，企業(yè)與員工績(jī)效目標(biāo)雙贏的狀態(tài)很難實(shí)現(xiàn)。

　　3 基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理策略

　　基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，基于上文所歸納的問(wèn)題，認(rèn)為目前我國(guó)企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理，應(yīng)首先采取以下幾個(gè)改進(jìn)策略。

　　3.1 明確發(fā)展方向，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)

　　績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理實(shí)施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理的導(dǎo)向，因此，績(jī)效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺(tái)上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理，應(yīng)首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認(rèn)識(shí)和不斷細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為后續(xù)管理方案、手段的制定奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)此應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)清企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，即明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場(chǎng)地位、發(fā)展趨勢(shì)及未來(lái)五到十年的階段性目標(biāo)；其次，逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分配到每個(gè)職能部門、每個(gè)層次工作人員乃至每個(gè)崗位，以認(rèn)清每類人力資源、每個(gè)崗位的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和績(jī)效提升中的價(jià)值和責(zé)任；最后，應(yīng)在前兩部的基礎(chǔ)上，將每類人力資源、每個(gè)崗位人員的發(fā)展目標(biāo)在轉(zhuǎn)化為人才勝任力指標(biāo)，對(duì)任職者需要具備的知識(shí)、技能、素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等進(jìn)行明確，并在此基礎(chǔ)上開展人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，以確保各個(gè)崗位的工作人員與企業(yè)績(jī)效要求和戰(zhàn)略目標(biāo)相符。

　　3.2 完善考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)人才活力

　　科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實(shí)現(xiàn)理想的企業(yè)績(jī)效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：第一，制定科學(xué)的、量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)此，績(jī)效考核管理人員首先應(yīng)認(rèn)清企業(yè)職能部門的設(shè)置情況，對(duì)企業(yè)人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學(xué)的分類；其次，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同級(jí)別、不同崗位工作人員的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利和業(yè)務(wù)范疇制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系；最后，應(yīng)在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)容、考核方法、審核方法等進(jìn)行明確。第二，完善績(jī)效管理體系。績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程，是對(duì)結(jié)果和過(guò)程的共同管理。因此，績(jī)效管理是從結(jié)果管理到過(guò)程管理的系統(tǒng)性管理。不斷完善績(jī)效管理體系，對(duì)于落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。對(duì)此，首先要完善績(jī)效考核監(jiān)督體系，使考核目標(biāo)的制定、考核過(guò)程的執(zhí)行和考核結(jié)果的匯總均在監(jiān)督下執(zhí)行，以確�？�(jī)效考核的客觀性、公正性；其次，應(yīng)由相關(guān)部門共同參與績(jī)效考核結(jié)果的審核，對(duì)其客觀性做出判斷，對(duì)存在疑問(wèn)的部分進(jìn)行剖析和追究；最后，應(yīng)不斷反思績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)績(jī)效管理體系及其保障措施做出不斷的改進(jìn)。

　　3.3 優(yōu)化激勵(lì)手段，強(qiáng)化雙向溝通

　　組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”�？�(jī)效管理的本質(zhì)在于通過(guò)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的溝通來(lái)不斷提升組織績(jī)效，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理中是十分重要的，可以說(shuō)，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實(shí)現(xiàn)信息的反饋和傳遞，更能夠?qū)崿F(xiàn)有效的精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)組織內(nèi)部溝通不暢，激勵(lì)手段單一的現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)創(chuàng)新和強(qiáng)化雙向溝通：第一，要將精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其在崗位上、專業(yè)上有所進(jìn)步和發(fā)展，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行口頭鼓勵(lì)和通報(bào)表彰，以不斷提升員工的積極性和對(duì)公司的滿意度。第二，要主動(dòng)為各部門人員的工作提供及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，包括主動(dòng)對(duì)公司的新績(jī)效制度、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行宣傳和說(shuō)明，對(duì)員工抱有疑問(wèn)的部分進(jìn)行耐心講解，同時(shí)對(duì)員工日常工作中存遇到的問(wèn)題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進(jìn)其工作狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更理想的績(jī)效。此外，雙向溝通中，應(yīng)認(rèn)真聽取各部門、各級(jí)員工的反饋意見，不斷反思績(jī)效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門和人力資源部進(jìn)行共同討論，積極挖掘問(wèn)題之所在，并制定行之有效的改進(jìn)策略，使員工成為績(jī)效管理活動(dòng)的一員，進(jìn)而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，積極開展基于人力資源管理的企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當(dāng)前提升企業(yè)績(jī)效管理時(shí)效性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。通過(guò)本文的分析可以看出，目前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，主要在于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節(jié)奏不一致以及組織內(nèi)部溝通不暢三個(gè)方面。因此，從人力資源管理的角度來(lái)看，要提升企業(yè)績(jī)效應(yīng)首先明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)手段，增進(jìn)組織內(nèi)部人員的雙向溝通，進(jìn)而循序漸進(jìn)地提升組織運(yùn)行效率，進(jìn)而有效提高企業(yè)績(jī)效水平。

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人力資源管理的論文10

　　摘 要：新時(shí)期下，我國(guó)國(guó)企越來(lái)越清晰認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。從某種意義上而言，人力資源屬于一種無(wú)形的財(cái)產(chǎn)，通過(guò)有效的管理充分發(fā)揮出對(duì)國(guó)企發(fā)展的推動(dòng)作用。筆者從新時(shí)期角度剖析目前國(guó)企人力資源管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，并針對(duì)性提出幾點(diǎn)解決的措施，旨在為實(shí)際的管理工作提供切實(shí)可行的理論參考，實(shí)現(xiàn)國(guó)企的更好發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：新時(shí)期;國(guó)企;人力資源管理;問(wèn)題對(duì)策

　　由于我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境逐漸變得激烈與復(fù)雜，在這種情況下許多企業(yè)為了能夠得到良好發(fā)展獲得一定的市場(chǎng)份額，從體制上、技術(shù)上、管理上都進(jìn)行了一定程度的改革�？紤]到新時(shí)期下人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，加強(qiáng)人力資源管理就成為了重點(diǎn)，然后觀察目前我國(guó)國(guó)企的人力資源管理現(xiàn)狀，仍然存在部分問(wèn)題。

　　一、新時(shí)期國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　1.組織結(jié)構(gòu)分化不合理。在國(guó)企目前的人力資源結(jié)構(gòu)上，可以發(fā)現(xiàn)其人力資源管理工作出現(xiàn)了兩極化，一方面是人事管理，其主要進(jìn)行基本的人事變動(dòng)、入職、離職等工作，另一方面變成了人本管理，更多的行使權(quán)力被上級(jí)主管部門掌握，這種將人力資源管理進(jìn)行分化的方式一方面沒有真正發(fā)揮出人力資源管理的作用，也從職責(zé)上削減了人力資源管理部門人員的權(quán)力，導(dǎo)致人力資源管理效率不高。

　　2.企業(yè)體制存在弊端。部分國(guó)有企業(yè)的管理者人力資源管理意識(shí)比較落后，將重點(diǎn)放在用人方面。關(guān)于人才的引進(jìn)及人才后續(xù)培訓(xùn)沒有一定意識(shí)，在這種情況下國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定立足于新時(shí)期下還有很長(zhǎng)的一段路要走。再加上受傳統(tǒng)思想的'影響，部分國(guó)企管理者更加重視的是短期效益，忽略了對(duì)人力資源的一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃，導(dǎo)致開發(fā)不夠。

　　3.后期培訓(xùn)工作落后。在人力資源管理中，培訓(xùn)是其中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)方式更加應(yīng)該跟上時(shí)代潮流，進(jìn)行創(chuàng)新，不能在局限于幾種傳統(tǒng)手段。觀察目前國(guó)有企業(yè)中現(xiàn)有的培訓(xùn)，一般就是各種職業(yè)技能培訓(xùn)班，采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中缺乏互動(dòng)與實(shí)踐，降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。再加上目前培訓(xùn)中缺乏有效的評(píng)估考核內(nèi)容，其中走形式色彩十分明顯。

　　4.缺乏有效的激勵(lì)手段。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)中十分重要的一部分，一個(gè)企業(yè)想要獲得長(zhǎng)久發(fā)展，企業(yè)文化必須放在戰(zhàn)略層面。在現(xiàn)實(shí)中部分國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)停留在表面，口頭或者書面上的工作做的十分到位，然而實(shí)際中卻沒有真正落實(shí)下來(lái)。針對(duì)員工的激勵(lì)手段較為落后，還停留在單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，沒有對(duì)激勵(lì)手段進(jìn)行創(chuàng)新，激勵(lì)手段過(guò)于單一，激勵(lì)效果不明顯。

　　二、解決新時(shí)期國(guó)企人力資源管理問(wèn)題的措施

　　1.建立完善的國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系。在新時(shí)期環(huán)境下，仍然存在的人事管理或者是人本管理制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展，同時(shí)無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理起到作用�？紤]到不同類型的國(guó)有企業(yè)工作重點(diǎn)不同，需要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，了解企業(yè)自身實(shí)際情況，建立一套完整的人力資源管理體系，在建立的過(guò)程中需要用管理的眼光看待企業(yè)決策與戰(zhàn)略，在制定的過(guò)程中將人作為資源進(jìn)行開發(fā)，在管理的形式上要實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，從管理技術(shù)上實(shí)現(xiàn)全角度的考評(píng)，努力做好科學(xué)有效。

　　2.逐步完善國(guó)有企業(yè)人才聘用機(jī)制。在新時(shí)期，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要部分，甚至將其放置在戰(zhàn)略資源的層面也不為過(guò)。特別是針對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，不僅與我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)有著重要關(guān)系，對(duì)我國(guó)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)也有一定影響。在這種局面下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該逐漸擺脫掉原有的用人機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行改革創(chuàng)新采用新的人才聘用機(jī)制。在人才選拔過(guò)程中，充分保證用人的公平、公開，避免依舊出現(xiàn)“找關(guān)系”的現(xiàn)象，嚴(yán)格把關(guān)人員招聘以及考核工作。

　　3.有效提高國(guó)有企業(yè)管理者管理素質(zhì)。我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)管理者有相當(dāng)豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但是在管理方面可能存在一定的缺陷，這是因?yàn)楣芾砩婕胺椒矫婷�，比起做技術(shù)要相對(duì)復(fù)雜的多。但作為國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，需要不斷進(jìn)步、不斷學(xué)習(xí)�；蛘邍�(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以通過(guò)選拔人才或者是聘請(qǐng)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，生產(chǎn)、管理兩方面一手抓，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。

　　4.進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有企業(yè)的文件建設(shè)工作，需要從激勵(lì)方面重點(diǎn)加強(qiáng)。首先，將國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，充分發(fā)揮其工作積極性。淘汰已經(jīng)不合適企業(yè)發(fā)展的職工。其次，從薪資制度上入手，建立一個(gè)全新的與工作業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的薪酬體系，摒棄原有的薪資制度，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上有效激活企業(yè)員工的工作熱情，使其不斷進(jìn)取。接著，從精神激勵(lì)方面入手，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效牽引。精神激勵(lì)就需要企業(yè)做好文化建設(shè)工作，讓企業(yè)員工逐漸對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。最后，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良好的工作氛圍，將企業(yè)內(nèi)部打造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，從外在與內(nèi)在，從物質(zhì)激勵(lì)到精神激勵(lì)有效建立一個(gè)積極、健康的企業(yè)文化。

　　5.有效做好國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)工作。國(guó)有企業(yè)需要在培訓(xùn)工作方面進(jìn)行創(chuàng)新，首先人力資源管理部門人員需要進(jìn)行技能上的提高。這是因?yàn)樾聲r(shí)期的人力資源管理

人力資源管理的論文11

　　人力資源管理中的許多問(wèn)題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。

　　關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個(gè)迫切需要重視的問(wèn)題。各級(jí)組織不應(yīng)該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應(yīng)該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時(shí)期人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)合理的心理學(xué)知識(shí)疏導(dǎo)，減輕員工精神壓力，促進(jìn)員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。

　　一、影響員工心理健康的因素

　　(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識(shí)應(yīng)用和創(chuàng)新為基礎(chǔ)，建、養(yǎng)、征、管各項(xiàng)工作都加大了科技含量，使得公路員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，高級(jí)知識(shí)分子比例越來(lái)越大，公路員工也被新形勢(shì)從簡(jiǎn)單的程序化工作中拉出來(lái)，置于社會(huì)發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰(zhàn)之中。這種情況迫使公路員工轉(zhuǎn)變觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進(jìn)則退”的新形勢(shì)，這種學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變化的新需求，必然會(huì)對(duì)公路員工產(chǎn)生持續(xù)的壓力，是導(dǎo)致焦慮產(chǎn)生的一個(gè)重要因素。

　　(二)社會(huì)發(fā)展的因素。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，也會(huì)因不能解決親人的就業(yè)問(wèn)題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進(jìn)而心生愧疚、焦慮，精神負(fù)擔(dān)加重而影響心理健康。

　　(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔(dān)負(fù)著建、養(yǎng)、征、管的職能，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對(duì)行業(yè)的評(píng)價(jià)。因此，公路行業(yè)多年來(lái)始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，以構(gòu)建“和諧公路”、“節(jié)約型公路”為目標(biāo)，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動(dòng)、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無(wú)庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng)造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。

　　另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強(qiáng)對(duì)員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過(guò)大或持續(xù)過(guò)久，就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生過(guò)重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時(shí)，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來(lái)不習(xí)慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來(lái)越重，特別是在改革實(shí)踐中某些探索式的措施、某些不當(dāng)政策的執(zhí)行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。

　　(四)員工個(gè)體的因素。員工個(gè)體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個(gè)體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)，這是造成影響心理健康的內(nèi)源性因素。個(gè)體差異主要源于個(gè)體先天的心理遺傳因素以及個(gè)體后天學(xué)習(xí)、修養(yǎng)不同而形成的不同人格品質(zhì)。

　　先天因素的影響主要表現(xiàn)為個(gè)體的性格、情緒反應(yīng)及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現(xiàn)為有的員工平時(shí)不注意思想理論的學(xué)習(xí)與提高，對(duì)改革發(fā)展的形勢(shì)不適應(yīng)而產(chǎn)生的不理解。

　　二、促進(jìn)員工心理健康的舉措

　　廣大員工是各條戰(zhàn)線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成，進(jìn)而影響著整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)從有利于人才培養(yǎng)、有利于穩(wěn)定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。

　　(一)樹立精神保健意識(shí)。人力資源管理者要樹立精神保健意識(shí)，重視員工的心理健康問(wèn)題，把握區(qū)分員工思想問(wèn)題及心理問(wèn)題的尺寸，有針對(duì)性地做好工作。

　　由于心理現(xiàn)象的'復(fù)雜性及個(gè)體心理的差異性，不同的人對(duì)同一問(wèn)題的情緒反應(yīng)不同，對(duì)一些人的過(guò)激言行，不要輕易從思想認(rèn)識(shí)角度去判斷，更不要輕易采取批評(píng)、處理手段，而要結(jié)合心理學(xué)知識(shí)，對(duì)其精神狀態(tài)進(jìn)行分析，對(duì)屬于心理健康方面的問(wèn)題要及時(shí)加以治療。

　　(二)加強(qiáng)文化素質(zhì)修養(yǎng)。重視和加強(qiáng)員工的文化理論學(xué)習(xí)，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對(duì)員工的心理健康起到重要作用。當(dāng)前，加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，提高員工分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，使員工能自動(dòng)消除心理緊張、焦慮情緒，促進(jìn)員工的身心健康已成為大家的共識(shí)。

　　(三)注重交流溝通疏導(dǎo)。心理健康問(wèn)題歸根結(jié)底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時(shí)地把問(wèn)題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說(shuō)服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢(shì)，在執(zhí)行各項(xiàng)管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。

　　(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們?cè)诠ぷ�、生活上的訴求。特別是一些性格比較內(nèi)向、表達(dá)能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強(qiáng)、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點(diǎn)，主動(dòng)熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。

　　同時(shí)利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強(qiáng)員工的行業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。

　　(五)開展心理咨詢服務(wù)。要通過(guò)定期外請(qǐng)專家開辦講座、聘請(qǐng)專家設(shè)立等方式，使員工能及時(shí)將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導(dǎo)等方面，給員工以幫助。

　　在現(xiàn)代的人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎(chǔ)學(xué)科，人力資源管理者應(yīng)該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動(dòng)與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進(jìn)員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來(lái)越成為人力資源管理的重要組成部分。

　　需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在工作實(shí)踐中，通過(guò)人力資源工作與心理健康的相互作用，達(dá)到促進(jìn)員工心理健康、實(shí)現(xiàn)行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結(jié)果。

人力資源管理的論文12

　　一、四季酒店簡(jiǎn)介

　　1961 年四季創(chuàng)立了第一家酒店，并致力于通過(guò)不斷的創(chuàng)新為客人提供完美的旅游體驗(yàn)和高標(biāo)準(zhǔn)的接待規(guī)格，它專門從事中型奢華酒店的管理，并聚焦于標(biāo)志性服務(wù)。在過(guò)去的 40 多年，這個(gè)以加拿大為根基的公司已經(jīng)將友善、高效和國(guó)際酒店業(yè)最好的傳統(tǒng)轉(zhuǎn)化到其酒店產(chǎn)業(yè)，它為客人重新定義了奢華。在接下來(lái)有目的性的擴(kuò)張中，四季擁有 74 間奢華酒店和度假酒店，這些資產(chǎn)都在四季品牌名稱下在主要城市進(jìn)行運(yùn)營(yíng)。同時(shí)，在北美、加勒比海、歐洲、亞洲、澳洲、中東、南非等 31 個(gè)國(guó)家擁有自己的度假勝地。

　　四季的目標(biāo)是無(wú)論在何地，公司將經(jīng)營(yíng)最好的酒店，度假村以及居所俱樂部，其核心策略目標(biāo)是成為毋庸置疑的全球奢華酒店領(lǐng)導(dǎo)者。在與其他奢華酒店競(jìng)爭(zhēng)中，四季相信它的能力主要基于其價(jià)值、管理服務(wù)的品質(zhì)、品牌認(rèn)可度以及給酒店投資商所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。展望未來(lái)，四季的企業(yè)使命是以創(chuàng)新型的改革模式、讓商務(wù)旅游更便利以及讓休閑旅游更有意義的策略來(lái)繼續(xù)引領(lǐng)奢華酒店市場(chǎng)。

　　二、四季酒店管理架構(gòu)

　　組織結(jié)構(gòu)概念代表的是一個(gè)組織的工作模式和工作組群，也代表著影響個(gè)體和團(tuán)隊(duì)行為的重要原因。對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在沒有組織結(jié)構(gòu)的情況下，也能很好的運(yùn)作。然而，對(duì)于大型組織來(lái)說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)就至關(guān)重要，它控制和規(guī)范著每一個(gè)成員的行為，此外，在不同工作崗位上的員工也能清楚他們的職責(zé)。

　　對(duì)于四季酒店的部門結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，人力資源委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)和公司管理委員會(huì)都是由董事會(huì)來(lái)任命，因此這三個(gè)部門在同一級(jí)別，而董事會(huì)在其之上。此外，人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)估首席執(zhí)行官的表現(xiàn)，因此，首席執(zhí)行官?gòu)膶儆谌肆�資源委員會(huì)，并且負(fù)責(zé)其他管理部門，包括：行政部和總部、工程部、銷售部和營(yíng)銷部。人力資源部門是行政部和總部的下級(jí)單位，這個(gè)部門的職責(zé)包括對(duì)所有員工的人力資源管理，比如，招聘、擇取和培訓(xùn)，同時(shí)，它也提供一系列的支持服務(wù)，包括提供私人建議和以專業(yè)、友好、互助的方式進(jìn)行員工輔導(dǎo)。

　　三、四季酒店獨(dú)特的人力資源管理

　　四季酒店人力資源管理功能中最為特別的是其人力資源委員會(huì)。這個(gè)委員會(huì)由公司董事會(huì)任命，委員會(huì)中的成員由董事會(huì)在公司管理委員的推薦下進(jìn)行擇取，通常情況下，這個(gè)委員會(huì)由3 個(gè)或 3 個(gè)以上成員組成。委員會(huì)會(huì)定期就計(jì)劃、政策和項(xiàng)目實(shí)施情況向董事會(huì)報(bào)告，人力資源委員會(huì)主要對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，并首先考慮上層管理的利益。人力資源委員會(huì)主要的職責(zé)包括：根據(jù)對(duì)首席執(zhí)行官的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估為其制定薪酬、審批和評(píng)估薪酬計(jì)劃、政策以及高級(jí)管理層的項(xiàng)目和公司的一些關(guān)鍵性問(wèn)題，同時(shí)，也要評(píng)估管理層的表現(xiàn)。另外，委員會(huì)也為公司員工制定和確定獎(jiǎng)勵(lì)政策，并制定激勵(lì)薪酬項(xiàng)目和股權(quán)基礎(chǔ)薪酬項(xiàng)目。然而，這個(gè)委員會(huì)不負(fù)責(zé)定期的員工招聘程序，招聘程序仍由人力資源部執(zhí)行。委員會(huì)的目標(biāo)受眾是上層管理人員，因此，從整個(gè)組織的角度來(lái)看，人力資源委員會(huì)的定位要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源部。

　　在四季酒店，人力資源管理功能和實(shí)踐中另一個(gè)獨(dú)特的部分就是培訓(xùn)，由于其出色的培訓(xùn)項(xiàng)目，四季在酒店業(yè)已經(jīng)被評(píng)價(jià)為最佳實(shí)踐冠軍之一。現(xiàn)今，培訓(xùn)是一個(gè)為組織建構(gòu)技能和知識(shí)的強(qiáng)有力手段，它已經(jīng)成為人力資源管理中提高服務(wù)質(zhì)量、減少勞動(dòng)力成本、提高生產(chǎn)力和利潤(rùn)的日益重要的領(lǐng)域。事實(shí)上，基于快速變化的環(huán)境，員工每天都需要接受培訓(xùn)。不幸的是，組織肯定不會(huì)對(duì)每一位員工進(jìn)行全日制培訓(xùn)，因?yàn)�，此培�?xùn)將花費(fèi)大量的資源，比如，資金、時(shí)間、人力，同時(shí)員工也會(huì)喪失激情和信心。為了避免這種兩難情況出現(xiàn)，四季將其培訓(xùn)功能變成了在線，因此，在線培訓(xùn)由此誕生。

　　四季酒店為員工開發(fā)了一個(gè)指定培訓(xùn)師項(xiàng)目，并通過(guò)在線培訓(xùn)材料來(lái)進(jìn)行知識(shí)補(bǔ)充。它在每個(gè)部門中設(shè)立了指定培訓(xùn)師職位，并同時(shí)借助于光盤形式的在線培訓(xùn)項(xiàng)目，所使用的材料能夠盡可能的讓前線員工的培訓(xùn)有效并保持一致。對(duì)于實(shí)施的方法來(lái)說(shuō)，首先，公司的工作團(tuán)隊(duì)和部門經(jīng)理來(lái)進(jìn)行線培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)，之后，培訓(xùn)經(jīng)理在結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理來(lái)設(shè)置項(xiàng)目的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，最后，當(dāng)培訓(xùn)項(xiàng)目完整設(shè)計(jì)后，在整個(gè)公司進(jìn)行推行。由于新培訓(xùn)模式的推行，一方面，員工對(duì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的一致性表示贊賞，并與有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師保持密切接觸，這能夠幫助他們提升能力、態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，另一方面，能夠讓四季保持其在行業(yè)中的領(lǐng)先地位和高利潤(rùn)率，并促進(jìn)其將來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　四、員工就職偏好原因分析

　　四季酒店被認(rèn)為是一個(gè)好的工作機(jī)構(gòu)，因?yàn)樗�是世界上最好的企業(yè)之一，并且在酒店界以高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)著稱，而最重要的原因是員工可以隨著組織的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)，以下幾個(gè)方面可以解釋員工為什么愿意就職于四季：

　　首先，四季的文化是將員工看成自己的朋友，作為公司的黃金角色，對(duì)待他人要像他人期望的那樣，四季的文化已經(jīng)典型的反應(yīng)在其員工身上，所有人都遵循一個(gè)核心點(diǎn)，并不斷被激勵(lì)著去提供完美的服務(wù)。此外，四季在組織中總是致力于創(chuàng)建一個(gè)相互尊重的文化，對(duì)待每一個(gè)人從總經(jīng)理到一線員工，都是秉著公平公正、尊嚴(yán)與尊重，以及額外的關(guān)懷和體貼的宗旨。

　　其次，人力資源的計(jì)劃和實(shí)施在四季酒店被認(rèn)為是具有先進(jìn)性和以員工為中心，這就為員工的繼續(xù)發(fā)展提供了很好的機(jī)會(huì)。在四季，企業(yè)致力于為員工打造一個(gè)有著蓬勃發(fā)展的目標(biāo)信念和原則指導(dǎo)的工作環(huán)境。在團(tuán)隊(duì)中，員工能夠得到充分的激勵(lì)和良好的培訓(xùn)，特別是，培訓(xùn)在四季被看作是一個(gè)可以持?jǐn)噙M(jìn)行的投資。另外，設(shè)計(jì)良好的薪酬福利制度對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)非常具有競(jìng)爭(zhēng)力，它包括了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利、剪裁精良的制服、員工培訓(xùn)項(xiàng)目、免費(fèi)用餐和內(nèi)部晉升等等。

　　最后，從個(gè)人角度來(lái)看，在四季工作對(duì)一個(gè)人的終身職業(yè)安全和職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)很好的選擇。四季鼓勵(lì)員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，同時(shí)，為他們提供資訊、指導(dǎo)、支持，并幫助他們掌握良機(jī)，這些都促成了持久的'相互承諾。作為其宣稱的信念，它可以為許多酒店專業(yè)人士提供建立一個(gè)具有全球潛力的終身職業(yè)的夢(mèng)想機(jī)會(huì)，許多員工包括高層管理人員和服務(wù)員都得益于其個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展體系。因此，就個(gè)人來(lái)看，四季應(yīng)該是一個(gè)員工愿意長(zhǎng)期工作的好公司�？傊�，以員工為本的文化、以員工為核心的人力資源管理和承諾員工的職業(yè)生涯是四季吸引人才的主要因素。

　　五、結(jié)論

　　作為全世界最好酒店之一的四季酒店以其完美的顧客服務(wù)享譽(yù)全世界。它優(yōu)越的顧客服務(wù)源自于其高效先進(jìn)的人力資源管理，人力資源管理強(qiáng)化了其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并提升了員工的積極性。在四季酒店，人力資源管理的地位被設(shè)置于一個(gè)非常重要的水平，人力資源管理體系的架構(gòu)和功能根據(jù)企業(yè)策略完美結(jié)合，其人力資源管理中一個(gè)最為顯著的功能就是其人力資源委員會(huì)，它被設(shè)置于整個(gè)組織的頂層，負(fù)責(zé)管理人力資源事務(wù)，同時(shí)，也負(fù)責(zé)管理上層管理人員的效率和生產(chǎn)力。此外，人力資源管理的另一個(gè)功能就是其完善的員工培訓(xùn)，此培訓(xùn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力做出了相當(dāng)大的貢獻(xiàn)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和為一線員工提供的創(chuàng)新型在線培訓(xùn)在很大程度上提高了培訓(xùn)效率和服務(wù)質(zhì)量。另外，四季的人力資源哲學(xué)是以員工為中心和尊重員工，在四季工作的員工會(huì)得到良好的待遇和照顧，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度和員工職業(yè)生涯計(jì)劃被認(rèn)為是保留員工最重要的歸因。總之，四季酒店的人力資源管理為酒店的競(jìng)爭(zhēng)力和將來(lái)的可持續(xù)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]Enz,C.A.,&Siguaw,J.A.Best Practices in Human Resources. Cornell hotel and restaurant administration quarterly,20xx:48-61.

人力資源管理的論文13

　　摘要：伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，中西方文化差異在企業(yè)人力資源管理中得到了很大范圍的交流和應(yīng)用。在多元化社會(huì)的背景下，要解決中西文化差異對(duì)人力資源管理的影響，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。為提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，更有效地幫助人力資源管理的工作，就應(yīng)深入把握中西文化差異的問(wèn)題。本文就中西方文化差異在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析與討論，并提出了一些相關(guān)建議。

　　關(guān)鍵詞：文化論文

　　當(dāng)今多元文化共存的社會(huì)，中西方文化差異給很多企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了一些麻煩，會(huì)造成企業(yè)員工之間由于文化差異的問(wèn)題引起一些溝通和文化沖突的現(xiàn)象。為構(gòu)建更有效的人力資源管理的管理體系，文化差異在組織中的整合作用也是必不可少的,文化的整合將會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理的改革。

　　一、中西方文化差異對(duì)人力資源管理的影響

　　1.文化差異在人才選拔上的影響隨著全球經(jīng)濟(jì)和文化的結(jié)合日益加深，很多企業(yè)為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)和主動(dòng)權(quán)漸漸面向國(guó)外市場(chǎng)。在全球范圍尋求優(yōu)秀有效的資源配置的同時(shí)也面臨著中西方文化的差異給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的新難題。企業(yè)的人力資源管理主要是受國(guó)家文化、當(dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀念和思維方式以及社會(huì)習(xí)俗的影響和約束。文化差異在很大程度上影響著企業(yè)對(duì)于人才的招聘、升職和績(jī)效評(píng)估等諸多人力資源管理政策。比如給跨國(guó)企業(yè)制定薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮不同國(guó)家的經(jīng)濟(jì)差異化和物價(jià)水平等因素。在中國(guó)，人們通常是將工資與公共效益結(jié)合，而對(duì)于外方來(lái)說(shuō)，他們更注重于物價(jià)指數(shù)和通貨膨脹等因素的聯(lián)系。另外，員工晉升程序中，中國(guó)人會(huì)偏重于個(gè)人的綜合素質(zhì)及相關(guān)的人際關(guān)系等方面;而外方則更注重個(gè)人才能。因此，跨國(guó)公司的人力資源管理要將企業(yè)作為一個(gè)整體，讓管理者對(duì)當(dāng)?shù)氐奈幕�的熟悉程度�?duì)當(dāng)?shù)匚幕�的適應(yīng)力和融合力作業(yè)選拔條件。

　　2.文化多樣化對(duì)人力資源管理的重要性中西方文化差異對(duì)于企業(yè)的人力資源管理理念和交流上存在著很大的問(wèn)題，這將導(dǎo)致企業(yè)制定人力資源管理策略難度的增加。由于不同文化背景下的人們會(huì)因?yàn)閮r(jià)值取向和生活行為方式的差異而產(chǎn)生文化矛盾，這也是跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理欠缺并使其經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的實(shí)施陷入困境的主要原因。傳統(tǒng)的人力資源管理中，人員都是共同的工作價(jià)值觀，管理模式也較為單一;而在跨國(guó)企業(yè)中，人員都有著不同的文化背景，也就加大管理的難度。但是中西文化的差異也使得人力資源管理變得更為多樣化，并改變了人力資源管理的方式，進(jìn)一步提高人力資源管理在企業(yè)中的地位。

　　二、中西文化差異在人力資源管理應(yīng)用中的建議

　　1.整合企業(yè)文化差異，建立共同的價(jià)值觀不同的國(guó)家具有不同的文化價(jià)值觀念，他們也會(huì)在生活中按照自己的思維和觀念來(lái)認(rèn)識(shí)和解決問(wèn)題，勢(shì)必給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了很大的難題。所以，人力資源管理者想要解決這個(gè)難題就應(yīng)從不同文化的結(jié)合點(diǎn)入手，提取雙方文化的的精華，兼容并包，進(jìn)而采取針對(duì)性的措施，有計(jì)劃地建立起具有企業(yè)特色和能適應(yīng)多種環(huán)境的新型企業(yè)文化體系，并逐步建立共同的文化價(jià)值觀。可以通過(guò)公司組織各種活動(dòng)的方式，促進(jìn)員工之間的交流和合作，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓員工們能充分接觸到對(duì)方的文化背景和價(jià)值觀念等，能夠使大家共同了解對(duì)方，也將自己的思想理念與公司的宗旨和工作結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮中西方文化差異在人力資源管理中的作用。

　　2.加強(qiáng)不同文化之間的溝通和培訓(xùn)在跨國(guó)企業(yè)面對(duì)文化差異的問(wèn)題時(shí)，可采用在企業(yè)內(nèi)部指定一種便于溝通的通用語(yǔ)言，在任務(wù)分配、填寫備忘錄和檢測(cè)表中運(yùn)用，這樣能保證信息簡(jiǎn)潔快速地傳遞，最重要的是準(zhǔn)確性，避免文化差異帶來(lái)不必要的溝通障礙。定期開展員工滿意度調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的`紕漏，把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)。人力資源管理要加強(qiáng)跨文化的溝通和培訓(xùn)，在具有多種文化背景的工作群體中進(jìn)行并降低甚至消除各種文化差異所造成的文化沖突。這種跨文化的培訓(xùn)能使公司員工充分了解各國(guó)文化背景，尊重各自文化的同時(shí)也要提高員工對(duì)不同文化的應(yīng)對(duì)能力，盡量減少由于文化差異造成的失誤和文化沖突。這也是企業(yè)人力資源管理中面對(duì)中西文化差異應(yīng)采取的必要手段。

　　總而言之，人力資源管理者在面對(duì)中西方文化差異進(jìn)行管理時(shí)，要充分了解企業(yè)與國(guó)外文化價(jià)值觀。人力資源管理者在全面的研究企業(yè)中文化差異對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，采用應(yīng)對(duì)措施，將不同文化資源進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼�合，盡可能發(fā)其中的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要在建立起自身的文化差異的管理策略，才能有效地使企業(yè)的中西方文化差異在人力資源管理中的得到有效管理，這樣才能促進(jìn)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中增強(qiáng)市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更大經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]郭慧婷.中西方文化背景下人力資源管理的差異性分析——基于比較管理的視角[J].人力資源管理,20xx(1):278-278

人力資源管理的論文14

　　一、企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題分析

　　1.缺乏完善的分配制度及激勵(lì)機(jī)制

　　目前，我國(guó)企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配上沒有找到合適的平衡點(diǎn)，本應(yīng)作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動(dòng)力的分配制度無(wú)法起到應(yīng)有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)對(duì)職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國(guó)外，激勵(lì)機(jī)制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國(guó)企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠(yuǎn)，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.人才投資及儲(chǔ)備不足

　　我國(guó)企業(yè)對(duì)人才投資嚴(yán)重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓(xùn)費(fèi)在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)及后續(xù)的教育計(jì)劃。而人才儲(chǔ)備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲(chǔ)備干部這個(gè)意識(shí)，只能是一個(gè)崗位一個(gè)人，當(dāng)缺乏人才時(shí)，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進(jìn)行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來(lái)了惡劣的影響。且重新招聘耗時(shí)，還不一定能招到合適的人選，選進(jìn)來(lái)的人還需要一個(gè)了解、適應(yīng)過(guò)程。

　　二、企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

　　1.完善薪酬分配制度

　　建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚(yáng)“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應(yīng)摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應(yīng)根據(jù)員工所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值來(lái)合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對(duì)于市場(chǎng)緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場(chǎng)相適應(yīng)，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時(shí)，還提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)增加年終獎(jiǎng)金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行，嚴(yán)格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。

　　2.加大投資、儲(chǔ)備人才

　　重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學(xué)習(xí)的理念和氛圍，加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時(shí)間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫(kù)，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)做到如下幾點(diǎn)：

　　1）意識(shí)很重要，因此必須將終身學(xué)習(xí)、培訓(xùn)理念植入都管理人員的大腦里，才能在以后的培訓(xùn)中，更加的.投入；

　　2）設(shè)置的培訓(xùn)項(xiàng)目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應(yīng)不同員工類型的需求；

　　3）重視對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，向他們提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)，給予一定的工資獎(jiǎng)勵(lì)及升遷，并提供旅游機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。

　　4）合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，并將培訓(xùn)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐。若缺少應(yīng)用平臺(tái)，將大大打擊員工的學(xué)習(xí)積極性。在應(yīng)用的過(guò)程中，企業(yè)可根據(jù)員工的實(shí)踐情

　　況，發(fā)現(xiàn)人才，并對(duì)其進(jìn)行儲(chǔ)備，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應(yīng)將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當(dāng)于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。

　　3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

　　人力資源管理機(jī)構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓(xùn)、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級(jí)別的不同進(jìn)行分層管理，確保各個(gè)崗位權(quán)責(zé)分明，使得各個(gè)部門能夠協(xié)調(diào)的運(yùn)作起來(lái)。此外，在企業(yè)內(nèi)還應(yīng)制定、完善管理制度及監(jiān)督機(jī)制，使得人才的選拔通過(guò)流程來(lái)進(jìn)行，防止出現(xiàn)暗箱操作。

　　三、小結(jié)

　　總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

人力資源管理的論文15

　　在一個(gè)快速變化和充滿競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)促進(jìn)本組織部門的能力和特長(zhǎng)的發(fā)展，人力資源可以帶來(lái)持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理關(guān)乎組織目標(biāo)和人力資源及其實(shí)現(xiàn)的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設(shè)計(jì)更好的方案，進(jìn)而得到更好的運(yùn)營(yíng)結(jié)果和更高的組織性能。

　　一、人力資源管理模式與組織績(jī)效的關(guān)系

　�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制

　　電力企業(yè)人力資源管理會(huì)在一定程度上表現(xiàn)為對(duì)員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個(gè)人績(jī)效充分發(fā)揮，會(huì)直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ǘ�）人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì)對(duì)組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動(dòng)力和智慧。從競(jìng)爭(zhēng)而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。

　　2.基于資源的觀點(diǎn)，人力資源的系統(tǒng)，通過(guò)發(fā)展可以持續(xù)地保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨(dú)特的人力資源管理，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。

　　3.從20世紀(jì)的最后幾年開始，人力資源管理開始意識(shí)到是人決定著市場(chǎng)或者設(shè)備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟(jì)。

　　（三）員工隊(duì)伍特征對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的影響

　　電力企業(yè)人力資源管理會(huì)對(duì)員工的綜合素質(zhì)、個(gè)人價(jià)值觀的培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊(duì)伍特征具體為以下幾點(diǎn)：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專業(yè)知識(shí)的規(guī)范化；（2）加強(qiáng)員工的工作行為態(tài)度，提升個(gè)人績(jī)效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績(jī)效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動(dòng)機(jī)是緊密結(jié)合電力企業(yè)績(jī)效的，個(gè)人績(jī)效的提升即電力企業(yè)績(jī)效加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個(gè)人流失率，是對(duì)電力企業(yè)績(jī)效的.穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。

　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制

　�。ㄒ唬�戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響

　　在戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個(gè)模塊的落實(shí)情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過(guò)程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價(jià)值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并對(duì)員工所需要的技能和知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績(jī)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。

　�。ǘ�）組織氛圍強(qiáng)勢(shì)的中介作用

　　組織氛圍強(qiáng)勢(shì)是組織的一種強(qiáng)勢(shì)情境，在其中工作的員工會(huì)對(duì)組織政策、實(shí)踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識(shí)性理解，進(jìn)而對(duì)什么樣的行為是組織所期望的、所認(rèn)可的并會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因?yàn)閱T工在組織中工作時(shí)對(duì)組織氛圍會(huì)產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強(qiáng)勢(shì)在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績(jī)效間發(fā)揮中介作用的機(jī)理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識(shí)性時(shí)將在組織中產(chǎn)生強(qiáng)勢(shì)氛圍，進(jìn)而通過(guò)規(guī)范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效提升。

　　其中，獨(dú)特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個(gè)方面：顯著性是指HRM實(shí)踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實(shí)踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實(shí)踐及其實(shí)施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實(shí)踐在多大程度上保持個(gè)體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實(shí)踐在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)及面對(duì)不同員工時(shí)，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個(gè)方面。共識(shí)性是指員工對(duì)HRM實(shí)踐的不同決策者保持一致認(rèn)知與公正感知兩個(gè)方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將具備較強(qiáng)的信號(hào)傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)的組織氛圍。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國(guó)高權(quán)力距離的文化背景下，上級(jí)不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突。中國(guó)人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來(lái)，才能建構(gòu)起有中國(guó)特色的人力資源管理模式。

　　參考文獻(xiàn)

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