[薦]人力資源管理的論文15篇

　　無論在學(xué)習(xí)或是工作中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編為大家收集的人力資源管理的論文，歡迎大家分享。

人力資源管理的論文1

　　在企業(yè)的人力資源部門中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業(yè)的資源進行配置，工作內(nèi)容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，對就職員工進行績效的考核等等。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展越來越快，電子計算機技術(shù)在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，來充實企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容。就現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，現(xiàn)代化管理已經(jīng)逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)內(nèi)部實行已久，因此，在我國的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。

　　1 企業(yè)的人力資源管理存在的一些問題

　　1.1 存在重視管理，輕視開發(fā)的現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源部門是一個具有開放性的部門，主要的工作任務(wù)就是對人才的引進以及培訓(xùn)指導(dǎo)，在人才上崗后進行有效的激勵及監(jiān)督整合等等，這些都是人力資源的開發(fā)內(nèi)容。但是在許多的企業(yè)當中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說在職員工難以管教等等�；�于此，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進，只有少數(shù)的老員工，只會造成企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發(fā)出現(xiàn)了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，從而導(dǎo)致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　1.2 不重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高 員工對于一個企業(yè)來說是決定企業(yè)能否維持運營的基礎(chǔ)，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長遠。在大多數(shù)的企業(yè)中，都重視對員工的培訓(xùn)，致力于提高員工的素質(zhì)，但是，卻忽視了對管理者素質(zhì)的提高。管理者作為企業(yè)內(nèi)部的中堅力量，是推動企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，才能夠有效地促進企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。在調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)，管理者的數(shù)量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠遠超過百分之九十的員工的作用，在企業(yè)遭遇危機的時候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現(xiàn)出他們的高素質(zhì)。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人才。

　　1.3 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié) 目前，我國許多的企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理仍舊使用傳統(tǒng)的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調(diào)動以及晉升、培訓(xùn)等工作，卻沒有做出一些有深度的規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)的管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒有實施一定的激勵政策和國家的政策現(xiàn)則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，并為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

　　1.4 企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴重的浪費現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源要想實現(xiàn)高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質(zhì)上具備決定作用，并且制約其他生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的'投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，通過投入培訓(xùn)資金來建立培訓(xùn)機構(gòu)，聘請高薪的培訓(xùn)師等等，但是實際的效果遠遠沒有達到預(yù)期的目標，沒有有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，嚴重的浪費了企業(yè)的人力資源。

　　2 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的途徑

　　2.1 在觀念上實現(xiàn)有效的更新，來加強對人才的人本關(guān)注 在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強調(diào)的就是企業(yè)內(nèi)部人力資源在人本關(guān)懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經(jīng)濟效益和社會效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動力這三個方面對員工進行有效的調(diào)動提升，并且做出一定的反饋，來擴大企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。企業(yè)在對待員工時，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時也要謹記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來提高企業(yè)的整體效益。

　　2.2 進行有效的人力資本節(jié)約，來積累增值 在現(xiàn)階段的現(xiàn)代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質(zhì)，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個體角度進行分析后我們發(fā)現(xiàn)，人力資本指的就是一個人，在后天收獲的知識，這種知識具有經(jīng)濟價值，并且人在后天也可以收獲相應(yīng)的技能和能力，在這幾個方面的質(zhì)量上的總和就是人力資本。要想?yún)^(qū)分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說的是人力資源在開發(fā)之后實現(xiàn)的結(jié)果，而人力資源則是還沒有經(jīng)過開發(fā)的資源。人力資本是一種質(zhì)量上的概念，能夠提高人的知識和技能。

　　2.3 將人力資源管理的流程重組，實現(xiàn)整體的創(chuàng)新 重組業(yè)務(wù)流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進行徹底的、根本上的再次設(shè)計，從而改善企業(yè)的業(yè)績。不難發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點來進行業(yè)務(wù)流程再思考設(shè)計，利用現(xiàn)階段最先進的制造、信息技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段來實現(xiàn)技術(shù)上的創(chuàng)新，從而建立起新的的過程型組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的各個部門和環(huán)節(jié)都是一個整體，可以進行重建，將之作為共同的目標來實現(xiàn)，進行資源的共享，協(xié)調(diào)各方面的和諧度。因此，要想真正的實現(xiàn)業(yè)務(wù)重組流程，就要對資質(zhì)結(jié)構(gòu)框架和管理體系等相關(guān)的硬性進行重新的設(shè)計，同時，也要對領(lǐng)導(dǎo)的行為和企業(yè)內(nèi)部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進行轉(zhuǎn)變。

　　3 結(jié)語

　　本文主要是對優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進行探析，從而將企業(yè)的人力資源機構(gòu)建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現(xiàn)企業(yè)的服務(wù)精神，提高企業(yè)的整體效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

人力資源管理的論文2

　　加入WTO后， 我國零售業(yè)已經(jīng)步入買方市場和微利時代，其競爭之激烈程度堪稱世界之最。全球50家最大的外資零售企業(yè)至少已有2/3紛紛搶灘中國市場分割這塊大蛋糕，如沃爾瑪、家樂福、大潤發(fā)等，并已 完 成 從 點到 線 再 到 面 的 戰(zhàn) 略 布局，使得中國零售行業(yè)諸侯并起、爭霸天下之勢愈演愈烈。如何在白熱化的競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，成為內(nèi)資零售企業(yè)面臨的最嚴峻挑戰(zhàn)。

　　今天的國際化競爭已不再局限于商品和企業(yè)本身，而是前所未有的產(chǎn)業(yè)鏈競爭時代。任何行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，除了加工制造，還有產(chǎn)品設(shè)計、原料采購、物流運輸、訂單處理、批發(fā)經(jīng)營、終端零售六大環(huán)節(jié)，這六大環(huán)節(jié)創(chuàng)造的價值遠遠超過加工制造，誰掌控了這六大環(huán)節(jié)，誰就擁有定價權(quán)。為了發(fā)揮人力資源管理職能對產(chǎn)業(yè)鏈競爭戰(zhàn)略的支撐作用，內(nèi)資零售企業(yè)必須高度重視其內(nèi)部人力資源管理工作的有效性，通過優(yōu)質(zhì)人力資源的引進、培養(yǎng)、使用、保持和激勵機制獲取和維持競爭優(yōu)勢。歸根結(jié)底，零售企業(yè)的管理也還是對人的管理。

　　一、內(nèi)資零售業(yè)人力資源管理存在的瓶頸

　　1.缺乏系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　由于零售企業(yè)的員工隊伍整體素質(zhì)較低，最高管理層往往沒有給予人力資源管理工作應(yīng)有的地位，導(dǎo)致人力資源部門缺乏人才戰(zhàn)略研究的職能，沒有從人才的補充、培訓(xùn)與開發(fā)、晉升與繼任、薪酬等方面制定系統(tǒng)的、具有前瞻性的規(guī)劃，或者人力資源戰(zhàn)略不能與企業(yè)發(fā)展相匹配，形成企業(yè)一方面業(yè)務(wù)、規(guī)模的快速成長，另一方面人才嚴重匱乏的局面。這使得我國零售企業(yè)的人力資源管理無法為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。

　　2.基層員工流動率居高不下。

　　作為勞動密集型行業(yè)，零售業(yè)普遍經(jīng)歷著較高的基層員工流動率問題，不少內(nèi)資零售企業(yè)幾乎每天都要辦理員工離職手續(xù)和新員工入職培訓(xùn)。很多基層員工缺乏對企業(yè)的忠誠度，往往為了高出幾十元的工資而離職。不但增加了人員的顯性和隱性成本，尤其是在目前零售業(yè)經(jīng)歷著以成本管理為核心到以服務(wù)顧客為核心的重大變革背景下，穩(wěn)定的基層員工隊伍是實現(xiàn)高質(zhì)量顧客服務(wù)的途徑。員工隊伍不穩(wěn)定，會影響企業(yè)正常的經(jīng)營活動，導(dǎo)致服務(wù)連續(xù)性的中斷，高質(zhì)量的服務(wù)就得不到保證；服務(wù)質(zhì)量上不去，業(yè)績就難以提升；業(yè)績不佳，收入自然也不高，員工流失會更快，造成惡性循環(huán)。此外，個別員工離職事件如果處理不妥，還會引發(fā)其他員工離職，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”。

　　3.店長級管理人才短缺。

　　對于集賣場、超市、便利店等多業(yè)態(tài)的零售企業(yè)而言，店長級管理人才是增強連鎖店擴張能力的關(guān)鍵所在。外部人力資本市場的連鎖店管理人才無論是數(shù)量還是素質(zhì)都難以滿足整個行業(yè)快速發(fā)展的需求。尤其是處于快速擴張階段的企業(yè)更顯優(yōu)質(zhì)人力資源的緊缺。許多零售企業(yè)的店長來源于內(nèi)部培養(yǎng)，根據(jù)企業(yè)為連鎖店員工設(shè)計的職業(yè)生涯規(guī)劃，績效優(yōu)秀的員工可以沿著既有的晉升通道實現(xiàn)個人的職業(yè)目標，但是內(nèi)部人才的培養(yǎng)必然要有一個1~2年的培養(yǎng)期甚至更長。外聘店長的成功率又很小，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生大多不愿選擇工作繁瑣、單調(diào)、相較于制造業(yè)更為辛苦的零售業(yè)，而具備較豐富經(jīng)驗的業(yè)內(nèi)人士則首選外資零售企業(yè)。還有些規(guī)模較大的企業(yè)嘗試了校企合作的方式，如建立“店長班”，效果并不理想，大部分學(xué)生在門店實習(xí)結(jié)束后未能留任。

　　4.績效管理制度缺乏有效性 。

　　目前，大多數(shù)零售企業(yè)制定的績效考評制度沒有突出零售業(yè)的特色，偏重量化的經(jīng)營業(yè)績指標，顧客滿意度和投訴率等指標的權(quán)重偏輕；考評前宣傳動員的缺乏以及考評后結(jié)果的不充分利用，致使員工們誤以為考評的目的僅在于獎懲，主管們將考評看做是形式主義或者得罪人的苦差，雙方皆產(chǎn)生抗拒心理，使得績效考評無法發(fā)揮幫助員工提高績效、促進成長的功能；主管沒有邀請下屬參與其績效目標的設(shè)定，被動接受難以提高完成任務(wù)的積極性；主管未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，難以掌握科學(xué)的考評方法；未引入顧客這個考評主體或形同虛設(shè)，比如安置在收銀臺的服務(wù)質(zhì)量考核表幾乎無人問津；重視對績效結(jié)果的考評，忽視了對績效過程的監(jiān)督和指導(dǎo)。雖然現(xiàn)場有實施走動式管理的店長和監(jiān)督組成員在例行監(jiān)督，但是監(jiān)督力度不夠，甚至流于形式。在有些門店里隨處可見工作態(tài)度閑散、三五成群聊天的理貨員，對于顧客的`需求不能及時做出令人滿意的答復(fù)。類似的服務(wù)態(tài)度欠佳和缺乏公關(guān)意識的行為必然會影響顧客的消費體驗，有損企業(yè)形象，最終體現(xiàn)到財務(wù)數(shù)字上。

　　5.缺乏有效培訓(xùn)體系。

　　零售企業(yè)的培訓(xùn)體系通常規(guī)定由各門店店長以師帶徒的形式負責對新員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，為期兩個月，同時也是試用期。如培訓(xùn)考核合格，經(jīng)相關(guān)手續(xù)后即可轉(zhuǎn)正。問題的關(guān)鍵在于有些店長自身是管理和業(yè)務(wù)骨干，卻不一定是個稱職的“師傅”，不一定掌握了培訓(xùn)“徒弟”的技能和技巧，使得培訓(xùn)的有效性打了折扣；培訓(xùn)的考核大都停留在反應(yīng)和學(xué)習(xí)層面，缺乏深層次的考核，不重視培訓(xùn)效果的遷移，上級對于下屬在工作中是否采用新習(xí)得的行為缺乏監(jiān)督責任意識；員工受訓(xùn)的積極性和主動性比較弱，大多數(shù)基層員工是處于無意識受訓(xùn)狀態(tài)�；鶎訂T工的高流動率也增加了培訓(xùn)的成本；管理層對門店反饋上來的培訓(xùn)考核結(jié)果沒有進行核查，為以后的服務(wù)質(zhì)量埋下隱患。因此，培訓(xùn)活動組織過不少，培訓(xùn)經(jīng)費也投資了不少，收益如何卻難以統(tǒng)計。

　　6.薪酬制度沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

　　薪酬對于任何性質(zhì)的企業(yè)而言都是一個敏感問題，零售企業(yè)也不例外。薪酬的激勵作用并不僅僅體現(xiàn)在它的絕對和相對價值上，有些內(nèi)資零售企業(yè)采用的是高于同行業(yè)平均水平的薪酬戰(zhàn)略，但依然無法避免高流失率。究其原因，薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用。缺乏多元化的一次性獎金形式；缺乏長期激勵薪酬或運用不合理；加薪的依據(jù)往往停留在顯性業(yè)績上；福利形式過于單一；忽視了內(nèi)在薪酬對員工的精神激勵；薪酬制度沒有及時更新等都會導(dǎo)致薪酬制度無發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

　　二、內(nèi)資零售業(yè)人力資源管理的對策與建議

　　1.制定系統(tǒng)、前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　人力資源管理部門的角色應(yīng)上升為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，從企業(yè)戰(zhàn)略目標中分解出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從人力資源的補充、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、職業(yè)生涯管理、晉升與繼任等方面制訂企業(yè)在未來一段時期內(nèi)的各項業(yè)務(wù)計劃，使各項人力資源管理工作按照既定計劃開展和調(diào)整，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2.通過情感投資增強一線員工對企業(yè)的歸屬感和使命感。

　　不少一線員工居然還為了多幾十元的工資就輕易做出跳槽決定，表象是滿足物質(zhì)需求，深層次原因在于企業(yè)沒有培養(yǎng)出他們對企業(yè)的歸屬感和使命感。如果企業(yè)能夠重視感情投資，努力為員工們營造出“家”的感覺，如逢年過節(jié)舉辦一些集體活動、重視對企業(yè)文化的宣講，主管打好感情牌，主動關(guān)心下屬的工作生活質(zhì)量、平時注意倡導(dǎo)團結(jié)友愛的工作氛圍，并且給予他們參與管理的權(quán)利，鼓勵他們?yōu)殚T店的發(fā)展獻計獻策，提出的建議一經(jīng)采納便可獲得獎勵，讓他們切身體會到溫暖和尊重，找到歸屬感，增強凝聚力，員工就會以主人翁的意識積極投入到工作中，視工作為使命，將工作重點從對盈余的分配轉(zhuǎn)移到對盈余的獲取上，配合管理層把蛋糕做大，個人工資自然會水漲船高。

　　3.重視培訓(xùn)效果遷移。

　　在每次培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)，應(yīng)對培訓(xùn)的效果進行評估，重點關(guān)注習(xí)得的知識、技能和關(guān)鍵行為是否運用到了工作中，培訓(xùn)是否取得了預(yù)期收益。并且將培訓(xùn)表現(xiàn)與培訓(xùn)考核結(jié)果記錄在員工個人的業(yè)務(wù)檔案中，作為晉升、獎懲、調(diào)崗等人力資源決策的依據(jù)。對于由店長或領(lǐng)班負責的新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)考核結(jié)果也可作為他們的績效考評指標和晉升加薪等人力資源決策的依據(jù)，引起他們對自己培訓(xùn)職責的重視。

　　4.建立科學(xué)的績效管理制度。

　　首先要建立一套科學(xué)的績效管理制度，為績效管理職能的發(fā)揮提供制度依據(jù)。將指標的設(shè)置與行業(yè)特殊性相結(jié)合，增加基層員工客戶服務(wù)指標的權(quán)重，加強對其工作過程的督導(dǎo)；采取有效措施獲取顧客意見與建議，如定期開展顧客滿意度調(diào)查；注重對主管的培訓(xùn)，幫助其掌握考評的方法、績效目標制定和績效反饋面談的溝通技巧、工作過程中如何指導(dǎo)等；充分利用考評結(jié)果，將其與晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)需求評估、職業(yè)生涯規(guī)劃等相結(jié)合。除制度的開發(fā)外，還要保證制度的有力執(zhí)行。很多企業(yè)都曾經(jīng)花費高額成本開發(fā)了科學(xué)的績效管理制度，卻由于執(zhí)行不力而淪為紙上談兵。制度的執(zhí)行不僅需要內(nèi)資企業(yè)的人力資源部增強專業(yè)性，更依賴于整個企業(yè)的通力配合，最高管理層的大力支持和各部門負責人績效意識的建立和對考核工具的掌握是關(guān)鍵。

　　5.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，采用長期激勵計劃，并發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵作用。

　　企業(yè)可嘗試從三個方面對薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整：引入長期激勵計劃，如股權(quán)激勵、企業(yè)年金等，將員工的職業(yè)生涯、切身利益與企業(yè)命脈緊密聯(lián)系起來，使其不敢輕易離開企業(yè)，而且會為了增加未來的收益加倍努力；通過福利的改善來增強對人才的吸引力，如提供學(xué)歷學(xué)位教育、低價購買企業(yè)商品等福利項目，讓員工感受到實惠；為了控制用工成本，企業(yè)如果不采用高薪挽留員工，則應(yīng)該發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵作用，如員工認可計劃。

　　6.加強對門店員工的現(xiàn)場監(jiān)督。

　　門店員工承擔著直接與顧客打交道的重任，是企業(yè)對外服務(wù)的窗口，應(yīng)通過培訓(xùn)和樹立榜樣人物強化他們的客戶服務(wù)意識、紀律性和責任感，并由管理層制定有效的激勵措施獎優(yōu)罰劣，直接上級行使對下屬的獎懲決策權(quán)。此外，店長應(yīng)提高走動式管理的效果，發(fā)現(xiàn)聚眾聊天者、無法對顧客需求作出及時回應(yīng)者應(yīng)嚴肅處理，以儆效尤。直接主管應(yīng)對員工的工作行為承擔連帶責任，如遇顧客投訴，一經(jīng)查實，不但要嚴肅處理當值員工，更要追究其直接主管的連帶責任，迫使直接主管不得不加強對其下屬工作過程的監(jiān)督和指導(dǎo)。

人力資源管理的論文3

　　1、淺談員工績效管理

　　2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機制的探討

　　3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵

　　4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則

　　5、企業(yè)績效評估中存在的.問題與對策

　　6、如何進行有效的激勵

　　7、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應(yīng)對策略

　　8、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

　　9、保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機制

　　10、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

　　11、基于工作績效的雇員流動機制研究

　　12、工作績效評估中的信度問題研究

　　13、知識型員工激勵問題研究

　　14、信息不對稱與績效評價研究

　　15、績效管理過程中的關(guān)鍵因素探析

　　16、論績效管理中的溝通問題

人力資源管理的論文4

　　摘要：人力資源是酒店發(fā)展中的寶貴資源，是酒店價值鏈中不可替代的核心因素，對于酒店的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展以及服務(wù)行業(yè)的整體進步等都有著極其重要的現(xiàn)實意義。近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷進步以及城鎮(zhèn)居民生活水平的不斷提高，人們對酒店的生活依賴和服務(wù)需求日益增多。酒店保持與提高自身競爭實力的關(guān)鍵因素之一就是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，高素質(zhì)的人才則是實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的載體，因此，在新的經(jīng)營理念下，如何在順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求的基礎(chǔ)上提高酒店人力資源管理水平，已經(jīng)成為酒店經(jīng)營管理工作中的一項不可或缺的重要內(nèi)容。

　　關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟；酒店；人力資源管理；管理現(xiàn)狀；對策

　　酒店人力資源管理指的是運用現(xiàn)代化的管理學(xué)理論，對酒店的人力資源進行有效的科學(xué)管理、充分利用、合理配置以及潛力開發(fā)，通過這些管理方法使其能夠得到更加優(yōu)化的組合，使員工的工作積極性得到更大程度上的激發(fā)，從而順利實現(xiàn)酒店的經(jīng)營管理目標。近些年來，雖然我國不少酒店都具備了星級標準，在設(shè)備與設(shè)施上也更加接近于國際水準，但是酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量卻與國際水準存在相當大的差距，分析個中的原因，最重要的因素就是人力資源管理水平的欠缺，有待于進一步的提高。因此，在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，做好酒店的人力資源管理，不僅提高酒店員工工作主動性與積極性、培養(yǎng)他們的工作責任感與使命感，更是酒店實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。

　　1酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　1.1人才流失比較嚴重

　　引發(fā)酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的靈活性、隨意性以及開放性，而且相對于其他行業(yè)來講酒店的門檻較低，許多高校的畢業(yè)生中雖然有很多人會選擇去酒店工作，但是僅僅將酒店看做成學(xué)校和社會之間的一個跳板，一旦時機到了就會舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的經(jīng)營管理活動受到很大的影響，酒店的招聘工作因此變得更加忙碌，致使酒店相關(guān)負責人顧不上對招聘人員進行科學(xué)、嚴格的甄選，這對于員工素質(zhì)原本就不算高的酒店來說無疑是權(quán)宜之計，不利于酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2員工培訓(xùn)力度不夠

　　培訓(xùn)與接受教育是提升員工服務(wù)技能以及整體素質(zhì)的必要途徑，同時也是提高員工工作的主動性與積極性的關(guān)鍵。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，不少酒店為了獲得更多的市場競爭優(yōu)勢，都開始注重對員工職業(yè)技能的培訓(xùn)。但從目前酒店業(yè)的培訓(xùn)狀況來看，其力度還遠遠不夠，還有待進一步的加強。比如在有些酒店中，有的員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)化的培訓(xùn)就直接上崗，對酒店的服務(wù)標準與流程還不夠熟練和了解，因此有時在面對顧客提出的特殊要求時會顯得無所適從，影響了酒店在顧客心中的形象。

　　1.3人才管理制度不夠健全

　　在我國酒店人力資源管理工作中，最常犯的一個錯誤就是更多地強調(diào)酒店領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與個人魅力，忽視了對管理制度的規(guī)范與構(gòu)建，使得酒店的人力資源管理容易受到領(lǐng)導(dǎo)個人意識的影響，存在著較大的局限性風險。比如很長一段時間以來，我國酒店管理更加注重的是工作目標的實現(xiàn)，員工只是用來完成工作任務(wù)的手段或者工具，員工所具備的技能與素質(zhì)都必須滿足工作的要求，對員工的考核以及員工工資的高低也都取決于工作任務(wù)完成的數(shù)量，這樣的模式只是一種片面的人事管理方法，容易忽視對員工潛能的運用與開發(fā)，所以說人才管理制度的不健全在很大程度上阻礙了酒店的發(fā)展。

　　2完善酒店人力資源管理的應(yīng)對措施

　　2.1構(gòu)建科學(xué)的人才招聘制度

　　酒店的招聘工作對于酒店人力資源管理有著直接性的影響，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地審時度勢，結(jié)合酒店發(fā)展實際需要構(gòu)建科學(xué)的人才招聘制度，以便為人力資源管理水平的提高奠定扎實的基礎(chǔ)。首先，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要時刻樹立以人為本的.理念，成立專業(yè)的人才招聘團隊，根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需要，制定出合理科學(xué)的招聘流程計劃，為招聘工作的順利開展提供制度上的保障；其次，酒店要徹底改變以往容易出現(xiàn)的任人唯親的現(xiàn)象，要運用對外開放的招聘政策，進一步增加對外部社會人才的招聘，通過嚴格的命題考試、面試以及崗前考核等多種形式，吸引更多的社會人才加入到酒店這個大家庭中來，不斷地壯大酒店人力資源隊伍，為酒店的健康發(fā)展奠定扎實的人才基礎(chǔ)；再次，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)實際發(fā)展需要，重用具備專業(yè)職業(yè)技能以及擁有多年工作經(jīng)驗的員工，推薦其到酒店的高層管理隊伍中去，并且要特別注重考核他們的職業(yè)技能、團隊協(xié)作能力、思想品德以及服務(wù)態(tài)度等多方面的因素，如此一來酒店的高層管理隊伍素質(zhì)就會得到更大程度上的提高，為員工起到良好的帶頭表率作用，讓新進來的員工都能以此為榜樣嚴格要求自己。

　　2.2加強對酒店員工的培訓(xùn)工作

　　加強與完善酒店員工的培訓(xùn)工作，是提高酒店人力資源管理水平的重要環(huán)節(jié)，有利于更好更快地實現(xiàn)酒店的管理目標。首先，酒店應(yīng)當打造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，為員工的個人學(xué)習(xí)與技能提升提供必要的設(shè)備設(shè)施，通過員工工作手冊內(nèi)容的補充、設(shè)立文化墻和讀書角、提供學(xué)習(xí)經(jīng)費保障等多種有效的方式，引導(dǎo)酒店員工在平時的工作之余，注重提升自身的工作技能與綜合素質(zhì)，以便更加從容、自如地應(yīng)對工作中的新挑戰(zhàn)與新任務(wù)；其次，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工工作需求以及成長發(fā)展的需要，為員工提供更多的參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，借助于專題會議、主題性的拓展訓(xùn)練活動、推薦優(yōu)秀員工外出深造等，讓酒店員工在具體的培訓(xùn)中不斷地提升自我素養(yǎng)；再次，要注重加強對酒店員工的考核，考核的內(nèi)容要包括工作技能、工作態(tài)度、職業(yè)道德水平、團隊協(xié)作能力以及服務(wù)水平等，并將考核的結(jié)果與他們所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而進一步增強員工工作的熱情和積極性；第四，酒店要引導(dǎo)員工做好必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，并針對員工工作能力、性格特點、興趣愛好等方面存在的差異，安排其到合適的工作崗位，在基層得到必要鍛煉后再對他們進行考核，根據(jù)考核結(jié)果考慮他們當中的一些人員是否應(yīng)該到更高一級的工作崗位中去，如此一來能夠增強員工的職業(yè)成就感，有利于培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才。

　　2.3重視酒店文化的建設(shè)

　　酒店文化是一種不可忽視的軟實力，重視與加強酒店的文化建設(shè)，不論是對于酒店人力資源管理還是對酒店的發(fā)展都有著重要的現(xiàn)實意義。酒店文化建設(shè)主要涵蓋兩個方面：一是要提倡民主文化，以實現(xiàn)有效的內(nèi)部溝通和交流。酒店要派遣專業(yè)人士，構(gòu)建專屬于酒店內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)信息平臺，并定期將酒店發(fā)展概況、酒店人力資源管理最新進展、優(yōu)秀員工表彰、顧客忠誠度調(diào)查情況等內(nèi)容展示于網(wǎng)絡(luò)平臺上，以供員工及時了解和掌握酒店的實際發(fā)展概況；同時，要開辟專供酒店員工和顧客表達意見與建議的平臺，鼓勵他們針對酒店的實際經(jīng)營現(xiàn)狀積極地提出自己的想法與建議，從而為人力資源管理工作的完善提供良好的參考，也在潛移默化中使得民主文化真正地發(fā)揮作用。二是要構(gòu)建服務(wù)文化。人力資源管理者要把酒店員工看作酒店的內(nèi)部顧客，將提高員工的滿意度作為重要的參考依據(jù)來決定酒店人力資源管理決策的實施和制定，通過加強與員工交流、采納員工良好意見、獎勵貢獻突出的員工等形式，讓員工在被服務(wù)中感受到服務(wù)文化的深刻內(nèi)涵，督促他們不斷地提高自身的服務(wù)技能與水平，實現(xiàn)員工與酒店的共同發(fā)展�？傊�，酒店相對來說屬于勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，人力資源管理在酒店的穩(wěn)定發(fā)展中具有舉足輕重的作用。酒店管理者應(yīng)當不斷地改革與完善人力資源管理制度，關(guān)注員工與酒店的雙贏發(fā)展，探索更多科學(xué)合理的方式方法，推動酒店人力資源管理水平的提高，促使酒店在適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的前提下，具有更強的競爭實力，使酒店的核心競爭能力得到不斷的提升。

　　參考文獻：

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　�。�3］李潔.酒店人力資源的現(xiàn)狀及對策［J］.物流工程與管理.20xx(01).

人力資源管理的論文5

　　摘 要：一個科學(xué)、有效且切合實際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。在新的形勢下，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)人力資源管理體系非常重要，也勢在必行。

　　關(guān)鍵詞：科學(xué)、人力資源管理體系

　　隨著知識經(jīng)濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑成為了企業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況直接影響著各項職能的履行成效。人力資源管理工作是一項系統(tǒng)的工作，現(xiàn)代化的人力資源管理包括合理的組織架構(gòu)、完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統(tǒng)及企業(yè)文化等。在企業(yè)中，是否有一個科學(xué)、有效且切合實際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。

　　宣鋼是具有九十多年歷史的國有企業(yè)。二十世紀以來，公司致力于“做大做精做強”的戰(zhàn)略目標，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進一步發(fā)展的重要因素。在這種形勢下，如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，如何適時調(diào)整做好人力資源管理工作的繼承與發(fā)展？當這一嚴峻的課題擺在面前，我們認為作為企業(yè)的人力資源者，必須有一個系統(tǒng)的思路，才有助于正確的評價、引導(dǎo)和規(guī)范人力資源相關(guān)部門和全體成員的行為。

　　基于這樣的思考，我們建立健全企業(yè)人力資源管理體系的第一步，首先應(yīng)該從加強基層單位的戰(zhàn)斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時，重點加強和提高公司的'管控能力。有了這樣的一個準確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導(dǎo)思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開發(fā)工作實際的人力資源管理體系：

　　一是理念:即我們的指導(dǎo)思想。就是人力資源部要堅持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺、建立新型團隊”的人才觀，為各類人才的成長、發(fā)展，提供和創(chuàng)造更多的機會。

　　二是制度：即完善各項規(guī)章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度、評優(yōu)制度等。

　　三是層次：即人才開發(fā)與培養(yǎng)的層次。要有計劃、有步驟、有重點地對新入廠職工、關(guān)鍵崗位、管理人員、中層領(lǐng)導(dǎo)進行培訓(xùn)，實施，建立梯隊人才隊伍，保證人才隊伍建設(shè)的有效性。

　　1.完善新入廠職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計和實施，幫助他們制定既符合自身特點，又符合企業(yè)實際的職業(yè)規(guī)劃，同時新入廠職工堅持簽訂師徒協(xié)議制。

　　2.加強對關(guān)鍵崗位和管理人員的職業(yè)技能鑒定、技師、職稱的管理與提高，使他們在工作中不斷進步，提升自身的能力，在工資待遇、個人榮譽方面得到實惠和褒獎。有助于培養(yǎng)青年人才的平臺，即給位子、挑擔子。

　　3.加強對骨干職工和中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)晉升與薪酬晉升機制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務(wù)方面獲得企業(yè)回報和認可，在成就個人同時也為企業(yè)留住人才，留住人心。

　　四是流程。選（選苗子）、用（人事相宜）、育（培訓(xùn)培養(yǎng)）、留（留人、留心）。要想從制度上、機制上保證人才隊伍建設(shè)的有效性，須在選、用、育、留的各流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)范相關(guān)制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門檻，我們由過去的招聘大專、中專畢業(yè)生，變?yōu)楝F(xiàn)在以招聘本科生和研究生，以改善人才隊伍在學(xué)歷結(jié)構(gòu)和高級工程師少的不合理狀況。用人，要通過職業(yè)規(guī)劃設(shè)計和見習(xí)期甄選有潛質(zhì)的準人才，根據(jù)專業(yè)、性格特質(zhì)、特長，安排合適的人做適合他的工作崗位，減少資源浪費。同時堅持競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓(xùn)力度和資源投入的同時，要在培訓(xùn)的層次、內(nèi)容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業(yè)未來發(fā)展所需人才，內(nèi)容上，不僅限于產(chǎn)品質(zhì)量和管理技能的提高，更要在提升管理質(zhì)量和品質(zhì)上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個案研討、觀摩、視頻會議、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，以增強培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果。留人，不僅靠薪酬激勵來留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，給職工以輕松愉悅、快樂的心境、才能使職工在艱苦環(huán)境餞行高效、健康、快樂的理念。

　　五是標準。是我們對人力資源管理效果的評價標準。一是滿意度，通過填表問卷調(diào)查、評價、交流溝通、個性發(fā)展、公司發(fā)展戰(zhàn)略等，用來評價人才的歸屬感與成就感；二是人才的數(shù)量與質(zhì)量，這是用來評價人力資源開發(fā)、人才隊伍建設(shè)狀況能否滿足企業(yè)規(guī)模發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展的要求。一方面衡量人才數(shù)量是否滿足需求，另一方面是對人才隊伍結(jié)構(gòu)整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評價。

　　六是目標。就是人才資源開發(fā)工作或者說人力資源管理的終極目的，實現(xiàn)人才的價值與企業(yè)價值和個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達到雙贏和多贏。

　　人力資源理論體系的整理是一項重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個明確的指導(dǎo)思想。我們公司每一位人力資源工作人員，上至總部，下至基層兼職勞資人員，對自己的工作在整個人力資源管理體系中的地位與意義了然在心，不再認為是做好一件事，或一項具體的工作那么簡單。

　　為了全面貫徹落實建立一個強大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個切合實際的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，還需要扎實的人力資源基礎(chǔ)工作和一個優(yōu)秀的人力資源管理團隊作為支撐，因此我們首先應(yīng)該抓基礎(chǔ)工作——勞動人事管理標準化、規(guī)范化、制度化。即加大對公司各基層單位的勞動人事基礎(chǔ)資料的檢查考核與指導(dǎo)。檢查考核的主要內(nèi)容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓(xùn)資料及應(yīng)建立的各類臺帳等基礎(chǔ)資料所涉及的內(nèi)容。在進行檢查考核之前，設(shè)計好檢查考核打分表，并對每一項應(yīng)填寫的內(nèi)容設(shè)計相應(yīng)的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項內(nèi)容。同時，在檢查考核工作之后，我們還應(yīng)該對基層單位勞動人事基礎(chǔ)資料存在的問題專項進行培訓(xùn)，以促進勞動人事工作人員的基礎(chǔ)資料工作的完善，為公司做大做強夯實基礎(chǔ)的管理工作。

　　其次我們要做好專業(yè)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力。比如開展勞資人員培訓(xùn)工作，從我公司全部基層勞動人事管理人員做起，加強自身業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，給基層勞資人員得到鍛煉和成長的機會。培訓(xùn)的內(nèi)容從意識、能力、專業(yè)等幾個方面進行，不僅可以豐富他們的業(yè)務(wù)知識，還可以開拓他們的思維，提高他們的責任意識，對今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實際的指導(dǎo)意義，為打造優(yōu)秀的人力資源團隊奠定基礎(chǔ)。

　　最后是增強服務(wù)意識，建立人力資源工作人員深入基層、服務(wù)基層的作風，及時了解需要協(xié)調(diào)、溝通處理的人事問題，配合基層做好基礎(chǔ)資料工作。同時基層勞資人員要為職工做好服務(wù)。通過這些措施，我們將基層勞資業(yè)務(wù)和公司人力資源部的工作融合成一個有機的整體，真正做到扎扎實實為職工、為公司解決實際問題。

　　人力資源工作是十分繁雜的系統(tǒng)工程，我們在抓好人力資源體系建立與相關(guān)管理人員隊伍建設(shè)的同時，我們也認識到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源部這一個部門是不可能完成好這項工作的。人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析等基礎(chǔ)工作時，必須得到來自各層面職工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。

　　人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理工作的有力保證。故而我們?nèi)砸�不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導(dǎo)我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)與管理人力資源，從而提升我們?nèi)肆�資源管理的品質(zhì)。

人力資源管理的論文6

　　【摘 要】就業(yè)越來越受到社會和國家關(guān)注,人力資源管理建設(shè)就是要解決就業(yè)過程出現(xiàn)的問題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)是相互促進和發(fā)展的關(guān)系;就業(yè)與人力資源管理建設(shè)需要我們社會將其作為一項系統(tǒng)工程來開展,從各個方面著手來引導(dǎo)其有利于社會發(fā)展方向發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】就業(yè) 人力資源管理建設(shè)

　　促進和擴大就業(yè)是我國當前和今后較長時期內(nèi)的重大戰(zhàn)略任務(wù)。我國就業(yè)越來越成為政府和社會關(guān)注的焦點之一,就業(yè)是生存之本,是社會穩(wěn)定和諧發(fā)展的基礎(chǔ),就業(yè)程度與人力資源管理工作呈現(xiàn)相輔相成的關(guān)系,人力資源管理理念的更新影響到就業(yè)去向和就業(yè)政策,而就業(yè)的現(xiàn)狀又反映出我國人力資源管理水平。

　　我國的勞動力資源狀況有兩個顯著特點:一方面,勞動力資源十分豐富;另一方面,勞動力素質(zhì)整體偏低。20xx年,文盲率占全國人口的9.2%,具有大專以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高達77.2%。據(jù)第五次人口普查資料顯示,第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主,平均受教育年限僅為6.79年,比日本少3.88年;第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以初中文化為主,受教育年限平均為9.44年,比日本少3年左右。全國15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬人,其中75%分布在農(nóng)村。目前從業(yè)人員中專業(yè)技術(shù)人員為3060多萬人,約占從業(yè)人員的4.3%。在技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中,初級技工占65%,中級占30%,高級僅占5%。我國勞動力資源的現(xiàn)狀說明我國人力資源管理工作要走國際化道路是需要相當漫長的過渡時期,我國的就業(yè)問題將長期成為我國社會發(fā)展過程中需要長期關(guān)注的社會問題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)同樣需要有一個相互促進和發(fā)展過程。

　　在市場經(jīng)濟不發(fā)達和就業(yè)崗位開發(fā)有限的情況下,勞動力資源豐富既是優(yōu)勢,也是壓力。勞動力素質(zhì)整體偏低的特點,既不適應(yīng)新形勢全面建設(shè)小康社會的需要,又不適應(yīng)國內(nèi)外勞動力市場激烈競爭的客觀要求。因此,當前處理好就業(yè)與人力資源建設(shè)的關(guān)系顯得十分重要。不可否認,處理就業(yè)與勞動力資源開發(fā)建設(shè)的關(guān)系,必須要按照促進就業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標,在對勞動力資源合理利用、合理開發(fā)、合理配置和全面提高素質(zhì)上下功夫;要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,要不斷提高我國將勞動力資源轉(zhuǎn)為人力資源的能力,將勞動力作為一種源源不斷的資源進行人力資源管理建設(shè)。

　　1.從經(jīng)濟社會發(fā)展水平和促進就業(yè)的實際需要出發(fā),制定長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,高度重視人力資源的質(zhì)量和能力開發(fā)。牢固樹立人力資源是“第一戰(zhàn)略資源”的觀念,充分認識人力資源的有效開發(fā)和能力建設(shè)對全面建設(shè)小康社會的戰(zhàn)略意義,實現(xiàn)從注重物質(zhì)性開發(fā)向注重人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變,從注重勞動力的數(shù)量發(fā)展向注重勞動力的質(zhì)量建設(shè)轉(zhuǎn)變。結(jié)合戶籍制度改革,進一步完善人口發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)當前人口大量流動的特點,著重建立和完善農(nóng)村流動人口的管理機制,依法加強城鄉(xiāng)特別是農(nóng)村流動人口的計劃生育工作。社會人力資源規(guī)劃的工作需要結(jié)合各個城市和地區(qū)的實際情況進行相應(yīng)的調(diào)整,尤其農(nóng)村地區(qū)的人力資源管理建設(shè)還是一片空白,我們可以采取當年我們改革開放的模式對占絕大多數(shù)的農(nóng)村人口進行人力資源整體性的規(guī)劃,選擇幾個地區(qū)作為試點,進而推廣到全國各個地區(qū)。

　　2.加大對人力資源開發(fā)建設(shè)的投入力度,調(diào)整教育投資結(jié)構(gòu),把投資發(fā)展基礎(chǔ)教育特別是義務(wù)教育作為各級政府的工作重點。將教育作為我們進行人力資源管理建設(shè)的基礎(chǔ)工程來開展,從硬件設(shè)施和軟件設(shè)施同步進行,保持人力資源管理建設(shè)長遠發(fā)展問題。長期以來,我國的高等教育經(jīng)費所占比重偏高,而義務(wù)教育和基礎(chǔ)教育所占比重過低。在義務(wù)教育和高中教育階段,由于各級財政投入不足,教育機構(gòu)把大量教育經(jīng)費轉(zhuǎn)移給受教育者負擔,普遍把“義務(wù)教育”變?yōu)椤坝袃斄x務(wù)教育”,有的甚至通過亂收費把它變成“高價義務(wù)教育”,使每年約3000萬兒童因家庭貧困而失學(xué)或輟學(xué)。這種狀況對提升人力資源的整體素質(zhì)十分不利。必須在保證國家投入教育經(jīng)費持續(xù)增加的前提下,調(diào)整和改善投資結(jié)構(gòu),大力發(fā)展基礎(chǔ)教育、義務(wù)教育和高中教育。對于西部和農(nóng)村貧苦地區(qū),要通過加大中央財政轉(zhuǎn)移支付,推動教育事業(yè)發(fā)展。

　　3.根據(jù)我國人力資源狀況和當前就業(yè)形勢,進一步界定勞動人口年齡,把義務(wù)教育擴大到高中教育階段。世界的一般就業(yè)初始年齡是15歲,但各國各地區(qū)的'就業(yè)年齡完全可以根據(jù)需要自行調(diào)整。不同的國家和地區(qū)在不同歷史發(fā)展時期的就業(yè)年齡是不同的。各國各地區(qū)選擇什么樣的就業(yè)年齡并沒有嚴格統(tǒng)一的標準。目前,歐盟多數(shù)國家就業(yè)的初始年齡是14歲,日本是15歲。香港的勞動就業(yè)人口是指15歲及以上人口,澳門的勞動就業(yè)人口是14歲或以上的人口。我國長期運用的初始平均就業(yè)年齡是16歲。

　　中國是一個人口大國。根據(jù)當前和今后一段時期處于勞動力新增高峰,就業(yè)供求矛盾突出的客觀現(xiàn)實,我國勞動就業(yè)的初始年齡可考慮提高1或2歲。對就業(yè)年齡的確定與教育發(fā)展水平具有直接的聯(lián)系。我國目前確定的就業(yè)年齡與考慮完成九年義務(wù)教育有關(guān),基本沒有把上高中的因素考慮進去。如果把初始就業(yè)年齡平均推遲到17或18歲,不僅可以提高勞動者的知識水平和工作能力,而且還可以在很大程度上緩解就業(yè)壓力。與調(diào)整就業(yè)年齡相配套的根本措施是大力發(fā)展高中階段教育,把高中教育納入義務(wù)教育的范疇。目前,我國高中教育的供文秘站:求關(guān)系很不協(xié)調(diào),初中升高中的學(xué)生比例實在過低。20O2年全國初中畢業(yè)生包括上高中、職高、技校、中專和民辦校的升學(xué)率不到60%,大量未升學(xué)人員成為新增勞動力開始沖擊就業(yè)崗位。這種狀況可通過教育改革試點加以逐步改變。同時,進一步實行大學(xué)擴招,提高大學(xué)入學(xué)率。

　　4.以市場為導(dǎo)向加強就業(yè)培訓(xùn),完善高校專業(yè)結(jié)構(gòu),培養(yǎng)創(chuàng)新人才。建立與市場經(jīng)濟發(fā)展要求相適應(yīng)的就業(yè)培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系。以對下崗失業(yè)人員轉(zhuǎn)崗、再就業(yè)培訓(xùn)和農(nóng)村進城人員就業(yè)培訓(xùn)為重點,進行靈活多樣、針對性和實用性強的教育培訓(xùn)。高校包括民辦高校要把招生目標與就業(yè)預(yù)測緊密結(jié)合起來,招生數(shù)量尤其是設(shè)置專業(yè)要與社會和崗位需求基本適應(yīng)。建立和完善國家創(chuàng)新人才體制,進一步整合高技術(shù)創(chuàng)新人才資源。

　　參考文獻:

　　[1]鄭海航,吳冬梅.人力資源管理:理論?實務(wù)?案例.北京:中國人民出版社,20xx.

　　[2]林榮瑞.如何選人用人育人留人.廈門大學(xué)出版社,20xx.

　　[3]王銳添.人事管理與組織行為.香港:商務(wù)印書館,1995.

人力資源管理的論文7

　　戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域, 近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《工業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究�？�。

　　許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。

　　國外相關(guān)研究綜述

　　人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

　　研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

　　不少學(xué)者也對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系進行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal (1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。

　　Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal (20xx)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架,他們認為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。

　　樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響

　　本文研究假設(shè)

　　在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?

　　因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

　　樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理

　　從20xx年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！力資源管理實踐情況進行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標來綜合衡量。

　　在本文所涉及的`樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

　　在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。

　　筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、

　　團隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。

　　該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

　　對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結(jié)果。

人力資源管理的論文8

　　一、事業(yè)單位人力資源激勵機制的重要性

　　1.1事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢。隨著人力資本在生產(chǎn)要素中作用的日益凸顯，人力資源管理出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。首先，在市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位同樣是參與競爭的實體，歸根到底離不開人才的競爭。事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃中既要體現(xiàn)短期效益又要兼顧長遠發(fā)展，所以將人力資源管理納入到其戰(zhàn)略規(guī)劃之中，就要將人才作為一種核心價值觀念長期保存和持續(xù)地推動下去；其次，將不斷更新薪酬管理制度。以貢獻度來衡量一名員工的價值，實行多勞多得少勞少得的價值評判標準，不斷提高員工的工作積極性和主動性；再次，推行競爭上崗的用人機制，不再寬容不作為的員工，調(diào)動員工的競爭意識與參與意識，將不適合事業(yè)單位發(fā)展的員工剔除出去，以確保高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)。

　　1.2激勵機制可優(yōu)化人力資源配置。在社會主義新形勢下，激勵機制有助于提高員工的積極性，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)管理效率。事業(yè)單位職工發(fā)展受到的限制較多，而對職工有利的條件將促使其向事業(yè)單位要求的方向來發(fā)展。首先，薪酬激勵機制可增強員工的安全感。傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位采取統(tǒng)一的工資分配模式，隨著社會發(fā)展，這種模式不再適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求。而實行崗位薪級組合的薪酬機制，將大大調(diào)動員工的積極性和主動性，增加他們的安全感；其次，績效考核制度有助于培養(yǎng)職工危機意識。對員工的工作進行評價，成績突出的給予物質(zhì)和榮譽方面的獎勵，有過錯的則給予處罰，從而提高他們的危機意識；最后，有助于提高員工的創(chuàng)造性。激勵本身是對員工的一種認可，為他們建立了實現(xiàn)人生價值的平臺，使他們在工作中更加有激情和熱情，更加積極主動地去創(chuàng)造。

　　二、事業(yè)單位人力資源激勵的主要方法

　　2.1建立完善的考核體系�，F(xiàn)在大多事業(yè)單位都建立了考核評價體系，但主要是針對個人的考核，與人力資源激勵機制的考核是不同的。人力資源激勵機制的'考核是對崗位適應(yīng)能力的考核。事業(yè)單位的公益性、服務(wù)性和技術(shù)密集性決定了崗位多是知識型、智力型和技術(shù)型的，所以崗位間的差異性非常大，通過對工作職能、崗位條件及工作效能等制定可量化的指標，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，并對員工進行公正、客觀的績效評價，從而實現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。

　　2.2立多元立體的激勵機制。隨著人們生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足人們的要求。事業(yè)單位人才多懷抱著遠大的理想，所以對他們的精神激勵方面遠比物質(zhì)方面更加重要。為單位人才搭建事業(yè)成功的平臺，讓他們在不斷奮進、不斷實現(xiàn)自我價值中找到平衡，同時也為事業(yè)單位的發(fā)展帶來更多收益。事業(yè)單位要尊重人才，關(guān)心和愛護人才，為他們創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境，讓他們在良好的軟環(huán)境下不斷成長，不斷為國家做出貢獻，不斷向自我價值的最高峰邁進。針對不同的職工因地制宜地選擇不同的激勵方案，提高他們的專業(yè)技能和工作適應(yīng)力，提高他們的道德水平和團隊精神，以豐富的物質(zhì)和精神獎勵，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的奉獻精神，激勵他們?yōu)榕噬�命之峰而堅持不懈�?/p>

　　2.3優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式。受歷史因素的影響，我國事業(yè)單位主要采取工資制的分配方式，分配以級別高低、任職時間等為標準。這種分配方式與績效脫節(jié)，缺乏公平性，無法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對此，事業(yè)單位主要從下面幾方面著手：一是國家加大權(quán)力的下放力度。國家對事業(yè)單位分配權(quán)的控制使事業(yè)單位無法自由科學(xué)地分配。雖然國家是事業(yè)單位的所有者，但不應(yīng)該控制其分配權(quán)，應(yīng)通過適度權(quán)力下放，讓事業(yè)單位自主、科學(xué)的分配所得，國家相應(yīng)的承擔起監(jiān)督者的角色，從而對員工產(chǎn)生積極的激勵影響；二是實行績效工資制。建立起科學(xué)的績效考核體系，在這方面大型國有企業(yè)和合資企業(yè)有豐富的經(jīng)驗，我國事業(yè)單位要加以借鑒，同時聘請具有豐富績效管理經(jīng)驗的專家進行指導(dǎo)，不斷吸收和培養(yǎng)績效管理人才，從而不斷提高績效管理水平。

　　2.4處理好個體與整體的關(guān)系，創(chuàng)新激勵方式。事實上，事業(yè)單位的各項工作都不是獨立完成的，而是通過部門之間、員工之間的合作完成的，所以激勵目標的分解也不是絕對的。在績效管理中，績效目標的分解要以事業(yè)單位的整體目標為前提，切不可為了個體利益而忽視整體利益。首先，要重視團隊意識，培養(yǎng)員工的團隊意識，讓其明白組織績效、部門績效和個人績效的關(guān)系。在人員招聘、組織內(nèi)部培訓(xùn)以及文化宣傳上，都要注重團隊精神；其次，優(yōu)化事業(yè)單位的績效管理制度。建立組織績效、部門績效、個人績效的平衡機制，任何一項都會影響到另外兩項。為組織績效、部門績效和個人績效賦予不同的權(quán)重，個人績效只占總體績效的一半，職工想要個人績效達到更高，就必須重視組織績效和部門績效；第三，優(yōu)化績效激勵制度。事業(yè)單位的整體績效與職工績效掛鉤，事業(yè)單位的整體成績好，體現(xiàn)的績效工資和資金的額度就大，職工得到的利益就越多。

　　三、結(jié)語

　　總之，事業(yè)單位人力資源激勵機制是一項系統(tǒng)工程，內(nèi)部關(guān)系十分復(fù)雜，必須在協(xié)調(diào)組織、部門和職工三者的關(guān)系的基礎(chǔ)上進行激勵方法的創(chuàng)新，才能取得較好的成果，才能推動事業(yè)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源管理的論文9

　　1鐵路運輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　(1)人力資源管理的系統(tǒng)性不夠完整。目前鐵路運輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開發(fā)措施相對滯后，沒有有效地納入企業(yè)經(jīng)營管理活動和發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)在管理人員結(jié)構(gòu)、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，以及工人隊伍能級結(jié)構(gòu)存在不盡合理的現(xiàn)象。通過對既有經(jīng)營管理、專業(yè)人才和工人隊伍的分析發(fā)現(xiàn)，技術(shù)管理人員特別是一線技術(shù)人員較少;技術(shù)出身的專家較多，而既懂技術(shù)又精管理的專家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財會、外貿(mào)、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線職工中多數(shù)為初級工，高級工人數(shù)較少，人員素質(zhì)難以適應(yīng)職責要求，導(dǎo)致人力資源管理的系統(tǒng)性缺失，不能滿足鐵路運輸企業(yè)經(jīng)營活動的需要。

　　(2)人力資源差異性管理體現(xiàn)不夠。作為鐵路運輸企業(yè)，沒有充分考慮到既有人才的類型、個性、素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點，以及客觀環(huán)境對人的影響等不同，進而采取相應(yīng)的使用、激勵、約束、開發(fā)等措施。主要體現(xiàn)在：一是針對現(xiàn)有職工和已有人才，缺乏有針對性的專門培訓(xùn)和個性化的職業(yè)規(guī)劃。有的單位或部門在重視引進人才的同時，卻忽視了對內(nèi)部人才進行有針對性的培養(yǎng)或培訓(xùn)，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀能動性。二是培訓(xùn)力度與運輸生產(chǎn)需要存在差距�，F(xiàn)有職工培訓(xùn)力度缺乏針對性和實用性，培訓(xùn)方式單一，特別是隨著高速鐵路運輸新技術(shù)、新設(shè)備的運用，現(xiàn)有職工綜合素質(zhì)不能滿足要求。

　　(3)人力資源管理的動態(tài)性特征不顯著。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，鐵路運輸企業(yè)所處的環(huán)境越來越呈現(xiàn)出動態(tài)性、變化性、復(fù)雜性、多元性等特點，特別是隨著各大中企業(yè)之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現(xiàn)出動態(tài)性特征，主要體現(xiàn)在對優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)。但是，由于鐵路運輸企業(yè)現(xiàn)階段還未及時調(diào)整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結(jié)構(gòu)性失調(diào)和鐵路專業(yè)人才外流，鐵路運輸企業(yè)人力資源動態(tài)性管理與鐵路運輸企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。

　　(4)人力資源管理的人本性原則體現(xiàn)不夠充分。鐵路運輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長和需求規(guī)律的管理實踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實施人性化管理方面還存在一定欠缺。

　　2鐵路運輸企業(yè)人力資源管理的幾點建議

　　2.1加強現(xiàn)有人力資本的統(tǒng)籌運營

　　在人才資源開發(fā)的具體實踐中，鐵路運輸企業(yè)應(yīng)通過各種手段、各個環(huán)節(jié)的協(xié)同作用，系統(tǒng)性地發(fā)揮出人才系統(tǒng)的整體功能。

　　(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強對既有經(jīng)營管理隊伍、專業(yè)技術(shù)人才隊伍、工人隊伍的構(gòu)成分析，針對高速鐵路先進設(shè)備運用、維護和運營人才的短缺，高層次創(chuàng)新人才的短缺，行政和經(jīng)營管理人才短缺等問題，加強人才資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，制定出與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的政策措施，為職工成才創(chuàng)造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實各項培養(yǎng)措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點工作崗位、重點工程項目，在一線經(jīng)受鍛煉，在實踐中培育人才。

　　(2)把人力資源作為資本來運營，承認以智力、技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資本應(yīng)有的回報和地位，將人力資源開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置。建立知識、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，依照供求關(guān)系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應(yīng)有的社會地位和人格尊嚴。

　　2.2實施人力資源開發(fā)的差異性管理

　　在人才資源開發(fā)中強調(diào)差異是客觀存在的，承認人才的差異性，尊重職工的.特點和個性，實施分類培養(yǎng)、區(qū)別對待、差異管理，提高人才培養(yǎng)工作的計劃性、針對性和時效性。

　　(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養(yǎng)的同時，加強現(xiàn)有人才培養(yǎng)，提高人才隊伍整體素質(zhì)，做到知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、年齡層次、專業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓(xùn)大綱，落實培訓(xùn)計劃，有針對性地加強各層次職工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，明確培訓(xùn)目標，積極開展職業(yè)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技術(shù)交流，有計劃地提升和更新職工的知識結(jié)構(gòu)和能力水平。通過有計劃地組織全員性、系統(tǒng)性、專業(yè)性培訓(xùn)，不斷提高職工的綜合素質(zhì)。

　　(2)建立人才培養(yǎng)動態(tài)信息庫，做好動態(tài)調(diào)查和信息反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)策略。編寫新教材，加大崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，特別是加強新技術(shù)、新設(shè)備培訓(xùn)的力度，提高培訓(xùn)的針對性、實效性，最大程度上滿足現(xiàn)場運輸生產(chǎn)需要。

　　2.3創(chuàng)新人力資源管理的動態(tài)激勵機制

　　建立科學(xué)的人才評價考核體系和動態(tài)激勵辦法，重業(yè)績、重能力、重水平，把學(xué)歷與能力、專業(yè)與專長、貢獻與待遇結(jié)合起來，關(guān)注人才價值，最大限度調(diào)動人才的工作積極性。

　　(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動態(tài)、配套、有效的薪酬激勵體系，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實行年薪制，根據(jù)職責、風險、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平;對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流;對普通職工實行技能、工作導(dǎo)向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術(shù)要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。

　　(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過人才政策和措施的實施，綜合運用環(huán)境激勵、工作目標激勵、職業(yè)榮譽感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營造適宜的人才環(huán)境。

　　2.4加大人力資源的開發(fā)力度

　　(1)健全職工培訓(xùn)機制。加強職工的繼續(xù)教育和終身教育，加大教育投入，建立專項基金，鼓勵職工參與教育，激發(fā)培訓(xùn)活力。通過在培訓(xùn)目標、體制、機制、手段和方法上不斷創(chuàng)新，將培訓(xùn)目標由一次性上崗培訓(xùn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，將培訓(xùn)內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉(zhuǎn)變，由單一型人才培訓(xùn)向復(fù)合型人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由重視職工顯能培訓(xùn)向重視潛能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，從而改善鐵路人力資源隊伍結(jié)構(gòu)構(gòu)成，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　(2)加強人力資源的文化運營和開發(fā)力度，營造以人為本、促進人才成長的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向凝聚作用，增強人才對企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型班子、學(xué)習(xí)型站段、學(xué)習(xí)型車間、學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型職工，倡導(dǎo)終身教育和終身學(xué)習(xí)，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽感、使命感，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和扁平化要求，體現(xiàn)人力資源的最大使用效果。

人力資源管理的論文10

　　一、前言

　　伴隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對酒店的要求和標準逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話題，酒店管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，對酒店的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個酒店的人力資源管理做得不好，那么這個酒店發(fā)展勢必不會好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個舒適安靜的居住環(huán)境。

　　二、酒店管理中人力資源管理的概念

　　人力資源管理指的是通過招聘、選拔、培訓(xùn)、聘用等程序?qū)⒎�合條件的人員招進來，為酒店的發(fā)展服務(wù)，將這一部分的人員通過組織和調(diào)配有效的利用，滿足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標的實現(xiàn)和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個部分：人員的招聘和培訓(xùn)、崗位的設(shè)計、人員的薪酬制度、人員的績效管理制度、勞動關(guān)系的管理、人力資源的規(guī)劃和設(shè)計。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時代的要求，需要進行改革，滿足現(xiàn)代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務(wù)。

　　三、酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理不能滿足酒店的發(fā)展

　　目前，我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對酒店的要求和標準提高。需要更多的酒店服務(wù)，需要酒店提供更全面的服務(wù)內(nèi)容，但是，我國酒店數(shù)量突飛猛進，日益增長，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數(shù)量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務(wù)的質(zhì)量低下，導(dǎo)致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽受損，更影響到整個酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會的效益。

　�。ǘ�）酒店中的人力結(jié)構(gòu)分布不平衡

　　目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個問題是人員的結(jié)構(gòu)不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務(wù)人員，例如清潔工、餐飲服務(wù)員等，更需要專業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對酒店進行有效的管理，酒店行業(yè)競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語水平高、專業(yè)知識豐富的人才來增強酒店的競爭力，需要綜合型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數(shù)量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質(zhì)有限，無法在短期內(nèi)填補酒店管理的人才空白，需要做長期的打算。

　　四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題

　�。ㄒ唬┤藛T結(jié)構(gòu)不完善，管理缺乏創(chuàng)新

　　酒店管理屬于勞動密集型的服務(wù)業(yè)，需要更多的勞動力來支撐酒店的運作，但是隨著社會的進步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡單的員工進行清潔就行了，而是需要專業(yè)的管理人才對酒店進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要領(lǐng)袖型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店進入現(xiàn)代化、國際化發(fā)展軌道，擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，適應(yīng)時代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長遠利益還是短期的利益來看，酒店需要引進更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。

　�。ǘ�）酒店工作人員綜合素質(zhì)低

　　酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務(wù)人員進行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學(xué)歷比較低，生活經(jīng)驗不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓(xùn)有限，因此專業(yè)技能欠缺，服務(wù)人員大都是文化程度低的人員，因此對于酒店的管理工作來說一無所知，無法作為酒店管理的中堅力量。而愿意從事酒店管理的高學(xué)歷人員有限，很多大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學(xué)生從基層做起，這就導(dǎo)致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實和優(yōu)化，無法實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統(tǒng)的管理方式，工作缺乏創(chuàng)新，員工的激勵機制不合理等問題大量存在。

　　五、原因分析

　�。ㄒ唬┚频陮θ肆�資源的規(guī)劃和設(shè)計工作不夠重視

　　多數(shù)酒店沒有人才儲備意識，人才的引用和招聘計劃做得不到位，只有等到了繼續(xù)用人才的時候，才匆忙的招聘人員，這樣會導(dǎo)致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無法勝任酒店管理工作。酒店很少會考慮酒店內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)是否還適應(yīng)酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動，人員從事的崗位流動性不強，崗位的調(diào)整力度不夠，甚至是崗位沒有經(jīng)過任何的調(diào)整，同時，在酒店繼續(xù)進行總體規(guī)劃時，缺乏專業(yè)的人才進行專業(yè)的計劃，導(dǎo)致出現(xiàn)各種矛盾和沖突，嚴重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學(xué)合理的人力資源管理計劃，根據(jù)酒店的需要實事求是的規(guī)劃，要緊跟時代的發(fā)展作出相應(yīng)的調(diào)整，否則最終會被社會淘汰。

　�。ǘ�）招聘制度不規(guī)范

　　很多酒店由于沒有做好用人計劃和安排，當即需要用人的時候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規(guī)范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的'內(nèi)容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節(jié)，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會對下一批的新員工進行培訓(xùn)，由于這些老員工掌握的知識和技能還沒達到一定的水平，那么他們培訓(xùn)出來的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對于員工的跳槽現(xiàn)象習(xí)以為常，而不是通過各種手段留住人才，中層管理不善，對于酒店中發(fā)生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展�？傊�，由于酒店工作人員的責任意識不強，管理水平不夠，導(dǎo)致酒店的缺乏有效的管理，加之領(lǐng)導(dǎo)沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導(dǎo)致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團隊合作。

　�。ㄈ�）缺乏有效的績效考核制度

　　酒店工作人員都希望通過自己的努力獲得一份豐厚的回報，但是由于酒店沒有完善的績效管理體系，沒有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢必會降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好，會巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，即使工作中出現(xiàn)了錯誤也不會被指責，反而領(lǐng)到了很高的薪水，這樣會造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團結(jié)合作。酒店的薪酬制度應(yīng)該是基礎(chǔ)薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實際的操作中靈活性太大，沒有按照規(guī)定去嚴格執(zhí)行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因為薪酬的不合理而辭掉工作，導(dǎo)致酒店人才的大量流失。

　　六、提高人力資源管理水平的具體對策

　�。ㄒ唬┓e極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭

　　中國酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過幾十年的摸索和研究，他認為中國的人員流動造成了今天的進步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對于酒店的員工管理，他認為應(yīng)該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛護有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對于辭職之后又重新回來的員工，酒店不應(yīng)該拒絕，而應(yīng)該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動，讓員工踏實的工作，贏得了員工的歸屬感。另外，他還認為酒店總經(jīng)理應(yīng)該具備的幾個素質(zhì)：最基本的是協(xié)調(diào)組織能力，還要經(jīng)理還要過“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時候忙于接待客人來不及吃飯，三餐無法準時。二是要忍住困倦，因為酒店的工作上班時間早，下班晚，要頂?shù)淖∩眢w的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著說話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。

　　（二）員工離職時候請他們留下改進意見

　　中山國際酒店總經(jīng)理呂慶生認為當員工離開酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因為酒店有做的不好的地方，那么在員工離開時候要請他們留下改進意見，作為酒店改進服務(wù)質(zhì)量的主要依據(jù)。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿意。酒店是個發(fā)展非常迅速的服務(wù)行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗、豐富的知識儲備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，要與時俱進，適應(yīng)時代的發(fā)展變化。

　　七、結(jié)語

　　總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應(yīng)該在實際中注重人員技能的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。

人力資源管理的論文11

　　在現(xiàn)代管理中，人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場競爭能力。本文從人力資源開發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開發(fā)、利用、管理三方面的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對不同階段人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)典理論進行評價，認識到人力資源開發(fā)與管理最重要的一點就是結(jié)合企業(yè)自身特點去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。

　　一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

　　所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的`戰(zhàn)略目標，運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點：

　　第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

　　第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

　　第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

　　二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

　　人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實現(xiàn)來進行的。

　　三、人力資源管理理論綜述

　　1、科學(xué)管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學(xué)化、標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。 科學(xué)管理理論首次運用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達到提高企業(yè)盈利能力的目的。

　　2、行為科學(xué)流派 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（George Elton Myao）等人進行了著名的霍桑試驗�；羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

人力資源管理的論文12

　　摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴密的聯(lián)絡(luò)，增強二者的分離，促使二者分離應(yīng)用的優(yōu)勢得到充沛的發(fā)揮對企業(yè)管理程度的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關(guān)系動手，對當前二者交融存在的問題進行了剖析，并提出了相應(yīng)的交融對策，希望可以為我國企業(yè)管理質(zhì)量的提升提供相應(yīng)的保證。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文

　　人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成局部，在推進企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進一步增強企業(yè)人力資源管理不只可以促使企業(yè)人才的發(fā)明力和潛力得到充沛的發(fā)掘，還對企業(yè)消費效率的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對員工施行相應(yīng)的思想教育和引導(dǎo)，保證員工的個人發(fā)展目的和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的相分歧，為企業(yè)發(fā)展奉獻相應(yīng)的力氣�；�于當前劇烈的市場競爭，企業(yè)在實踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機分離，可以優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價值得到最大限度的發(fā)揮。

　　一、企業(yè)人力資源、政工工作中心及二者之間的關(guān)系

　　1.企業(yè)人力資源、政工工作中心理念

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經(jīng)過科學(xué)的管理充沛發(fā)掘人才的潛力和發(fā)明力，完成企業(yè)人力資源的最大化，在協(xié)助員工個體完成本身人生價值的同時，推進企業(yè)和社會取得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的中心同樣為以人文本，注重員工的思想認識，希望可以對員工施行相應(yīng)的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定根底。

　　2.相關(guān)性

　　在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅持以人為本的管理思想，因而從實質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵人才，促使人才在生長過程中逐漸完成本身價值，并且在詳細管理工作中還可以經(jīng)過標準員工的工作行為對員工施行相應(yīng)的思想引導(dǎo)，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業(yè)安康發(fā)展做出相應(yīng)的奉獻。同時，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業(yè)管理工作中增強二者的交融可以保證員工在與其相順應(yīng)的'崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價值的充沛發(fā)揮提供相應(yīng)的保證。

　　3.區(qū)別

　　企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不只具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作理論中承當著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項工作職能的發(fā)揮都需求借助專業(yè)性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對企業(yè)員工的思想動態(tài)加以理解，進而分離企業(yè)員工的思想動態(tài)為企業(yè)各項決策的展開提出相應(yīng)的倡議，在引導(dǎo)員工完成本身人生價值的同時，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持[2]。

　　二、企業(yè)管理中人力資源管理與政工工作所面臨的艱難

　　在當前企業(yè)管理工作中，遭到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業(yè)政工工作無法得到全面的貫徹落實。社會主義市場經(jīng)濟的深化發(fā)展促使企業(yè)范圍不時的擴展，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐步增加。但是在實踐管理工作中，企業(yè)指導(dǎo)缺乏對政工工作重要性的正確認識，普通不會采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件，直接招致企業(yè)政工工作無法得到全面有效的貫徹落實，不只影響了企業(yè)對員工思想動態(tài)的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機分離，企業(yè)管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對獨立，嚴重限制了二者的交融。遭到我國傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實踐管理工作中普通都會設(shè)置相對獨立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明白，這在一定水平上也限制了二者的交融，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作交融優(yōu)勢的發(fā)揮，對企業(yè)現(xiàn)代化建立產(chǎn)生著一定的不良影響[3]。

　　三、如何有效進行人力資源與政工工作分離的戰(zhàn)略

　　1.增強政工工作，促進企業(yè)文化建立

　　企業(yè)文化對企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進而為人力資源管理工作的展開提供相應(yīng)的輔助，完成人力資源的優(yōu)化配置，進一步提升企業(yè)的組織競爭力。而與此同時，企業(yè)文化又可以經(jīng)過文化宣傳和引導(dǎo)與政工工作進行嚴密分離，進而經(jīng)過對員工施行相應(yīng)的思想教育加強企業(yè)對員工的吸收力和凝聚力，提升員工對企業(yè)的認同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件�？梢娫鰪娬�工工作，發(fā)展企業(yè)文化可以促使人力資源管理和政工工作進行有機分離，為企業(yè)現(xiàn)代化建立奉獻相應(yīng)的力氣。

　　2.增強政工工作，完善考核鼓勵機制

　　企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應(yīng)該注重對人才的考核和鼓勵，只要施行合理的考核鼓勵政策，才干夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)本身優(yōu)勢，認識本身缺乏，進而經(jīng)過自主學(xué)習(xí)和參與企業(yè)培訓(xùn)提升員工的綜合才能，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充沛的發(fā)揮。而在完善的考核鼓勵機制造用下，企業(yè)政工工作的展開也可以對員工產(chǎn)生特定的鼓勵和鞭笞性影響，引導(dǎo)員工逐漸提升本身才能，為企業(yè)建立做出相應(yīng)的奉獻。由此可見，樹立健全的考核鼓勵機制也可以推進人力資源管理與政工工作的有機分離，促使二者的交融優(yōu)勢得到相應(yīng)的發(fā)揮。

　　3.增強政工工作，促進企業(yè)員工關(guān)系的管理

　　隨著企業(yè)的發(fā)展和組織范圍的逐步壯大，員工關(guān)系的管理工作也開端對人力資源管理和政工工作的展開產(chǎn)生影響。因而企業(yè)在實踐管理過程中應(yīng)該增強對員工關(guān)系管理工作的注重，經(jīng)過增強人力資源管理工作與政工工作的有機分離進一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，完成員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建立做出更大的奉獻。

　　四、完畢語

　　綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業(yè)人才的力氣得到最大限度的發(fā)揮，進一步提升企業(yè)實踐管理程度，為企業(yè)現(xiàn)代化建立做出相應(yīng)的奉獻。因而應(yīng)該增強對兩者分離工作的注重，借助兩者的優(yōu)化分離，推進企業(yè)完成持續(xù)、安康、穩(wěn)定的發(fā)展。

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　　[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效分離[J].企業(yè)變革與管理，20xx，（4）：76，77.

人力資源管理的論文13

　　摘要：在社會主義市場經(jīng)濟體制之下，傳統(tǒng)的國企人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當前的經(jīng)濟發(fā)展。十八大以來我國進一步加快了國有企業(yè)改革的進程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢必會對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場競爭力的提高提供借鑒。

　　關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；創(chuàng)新；變革

　　國有企業(yè)對于國民經(jīng)濟的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會對經(jīng)濟穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計劃經(jīng)濟體制下導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問題嚴重制約著國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當前社會發(fā)展的需求。

　　一、新形勢下國企人力資源管理的要求

　　不同的經(jīng)濟形勢和社會狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也應(yīng)當有所差異。當前的國內(nèi)外經(jīng)濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進行結(jié)合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時通過穩(wěn)定的管理團隊的建立和管理規(guī)劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點和難點，細化管理目標和管理方式，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結(jié)合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結(jié)合起來，對企業(yè)發(fā)展長期發(fā)展的基本目標進行分割和細化，分階段分時期地進行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實踐活動的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實際空談?wù)�治�?/p>

　　二、國企人力資源管理創(chuàng)新變革的措施

　　1.更新人力資源管理觀念

　　國企的管理者需要對人力資源管理觀念進行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當，提高管理活動的實效性。人力資源管理部門結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營管理需求對人才需求進行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進行招聘計劃和方案的編制。在進行人力資源管理方案的實施時必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對人才管理工作進行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個人意志，促進企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

　　2.完善人力資源管理體系

　　為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相符，于此同時還需要根據(jù)具體的經(jīng)營策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點。國有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的工作開展計劃，對現(xiàn)有的人力資源管理體系進行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進行，結(jié)合經(jīng)驗分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對管理內(nèi)容進行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動進行“中國夢”理念的學(xué)習(xí)等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。

　　3.注重精細化管理的應(yīng)用

　　精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實現(xiàn)細化和可衡量化，通過績效考核的實施可以實現(xiàn)對人力資源管理工作和國企員工的`綜合考評，從而發(fā)現(xiàn)管理機制中存在的不足并加以改進。國企需要提高績效管理工作的精細化程度，將員工對企業(yè)的貢獻率、日常表現(xiàn)、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績效考核結(jié)果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎懲機制的實施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質(zhì)獎勵之外，還應(yīng)當讓員工在企業(yè)中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。

　　4.提高人力資源管理的綜合性與創(chuàng)新性

　　新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟市場的發(fā)展需求，于此同時還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經(jīng)營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標。二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，人才會直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規(guī)模較大，且對國民經(jīng)濟的發(fā)展會產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，在人力資源管理工作中進行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動國企的健康可持續(xù)發(fā)展。

　　三、結(jié)束語

　　在市場經(jīng)濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進行創(chuàng)新和變革，同時優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實有效地提高國企的整體實力。

　　參考文獻

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　　[3]李鳳雷.構(gòu)建人力資源的市場制度體系，營造和諧的勞動關(guān)系[J].經(jīng)營管理者，20xx，（6）：196.

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人力資源管理的論文14

　　一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的需求調(diào)查

　　筆者對國內(nèi)企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專業(yè)本科生分別進行了問卷抽樣調(diào)查。調(diào)查結(jié)論表明，用人單位和人力資源管理專業(yè)本科生都認識到人力資源管理是一門專業(yè)性和操作性極強的學(xué)科，必須掌握相關(guān)技能和理論知識才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)工作，以彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板。調(diào)研結(jié)論反映出目前高校人力資源管理實踐教學(xué)的教學(xué)理念相對落后，重理論輕實踐的做法使得教師忽視在實踐教學(xué)上的投入，陳舊的教學(xué)理念是實踐教學(xué)改革的最大障礙；在課程開設(shè)上不能按企業(yè)的實際需求出發(fā)設(shè)計課程，導(dǎo)致缺乏實際操作指導(dǎo)；教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實務(wù)的案例，缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題；實踐教學(xué)方法和手段效果欠佳，新的實踐教學(xué)手段有待推廣；培養(yǎng)模式的改革和基礎(chǔ)設(shè)施的配置有待改進。人力資源管理專業(yè)本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力。對不同主體調(diào)研結(jié)論的對比分析結(jié)果印證了所提出的實踐教學(xué)體系設(shè)計思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計提供了寶貴的實證數(shù)據(jù)。

　　二、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計

　　結(jié)合實證研究反饋的信息，形成了實踐教學(xué)體系的設(shè)計思路，即以學(xué)生為主體，以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，以提高學(xué)生社會適應(yīng)力與職場競爭力為目標，以實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實踐教學(xué)資源的建設(shè)和仿真實踐教學(xué)方法的改革為主要內(nèi)容，來優(yōu)化設(shè)計人力資源實踐教學(xué)體系。

　　1.修訂實踐教學(xué)計劃和大綱

　　根據(jù)用人單位的需求修訂人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱，針對畢業(yè)生在實踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力方面的短板，在實踐教學(xué)中增加基礎(chǔ)強化訓(xùn)練環(huán)節(jié)和能力拓展訓(xùn)練環(huán)節(jié)。同時，需要增補或修訂實驗教學(xué)和課程設(shè)計的教學(xué)大綱。

　　2.構(gòu)建實踐教學(xué)平臺

　�。�1）成立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會。高校應(yīng)與教育管理部門、企事業(yè)單位人力資源管理部門共同建立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會。充分利用學(xué)科建設(shè)委員會的資源，推動實踐教學(xué)的發(fā)展。通過走訪知名大學(xué)的同行，了解和交流各高校人力資源專業(yè)實踐教學(xué)經(jīng)驗。組織學(xué)生參與人力資源管理方面的學(xué)術(shù)會議，宣讀論文并進行學(xué)術(shù)交流。

　�。�2）構(gòu)建科研支撐型實踐教學(xué)平臺。通過科研課題創(chuàng)造校企合作的空間，豐富教師在實踐教學(xué)過程的案例講解，指導(dǎo)本科生參與課題研究，提高學(xué)生學(xué)以致用的能力。學(xué)生通過參與國家自然科學(xué)基金項目，省部級和校級科研和教研項目，鍛煉了科研能力和創(chuàng)新能力。

　�。�3）強化實驗室建設(shè)與實驗教學(xué)。通過建設(shè)金蝶人力資源實踐教學(xué)實驗室，為實驗教學(xué)提供仿真的企業(yè)業(yè)務(wù)處理環(huán)境，讓學(xué)生在進入企業(yè)之前就具備基本的實戰(zhàn)經(jīng)驗，了解建立一套完整的人力資源管理體系的細節(jié)流程和相關(guān)實用技術(shù)。同時，全面推進實驗課程體系改革、實驗教學(xué)內(nèi)容改革、實驗教學(xué)方法改革，改變傳統(tǒng)實驗教學(xué)中與理論和實踐脫節(jié)的局面，形成了以學(xué)生為中心的培養(yǎng)模式。

　�。�4）加強人力資源實習(xí)基地建設(shè)。為了保證學(xué)生實習(xí)的可行性和效果，有必要建設(shè)多個人力資源實習(xí)基地。例如，武漢理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)已建設(shè)一批專業(yè)實習(xí)基地，包括中建三局第二建設(shè)有限責任公司、湖北三新書業(yè)有限公司等實習(xí)基地，有效地強化了學(xué)生的動手能力，并為就業(yè)打下了良好的基礎(chǔ)。

　　3.建設(shè)實踐教學(xué)資源

　�。�1）實行“三制一體”培養(yǎng)模式。聘請企事業(yè)單位的人力資源管理人員擔任本科生的“成長導(dǎo)師”，以校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師為紐帶，形成校外成長導(dǎo)師-校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師-學(xué)長制“三制一體”的培養(yǎng)模式，使人力資源管理專業(yè)本科生的理論、實踐、溝通等能力得到全面提升。由校內(nèi)導(dǎo)師出面，邀請擔任校外成長導(dǎo)師的在職研究生為本科生作講座，將工作實際經(jīng)驗帶入校園，與學(xué)生展開對話交流，為學(xué)生提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)和職場需求信息。

　　（2）編寫實戰(zhàn)型系列教材。為了解決現(xiàn)有教材缺乏反映我國國情和企事業(yè)單位實務(wù)的案例、缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題，應(yīng)出版人力資源管理專業(yè)實戰(zhàn)型系列教材。具體應(yīng)包括《人力資源管理技能實訓(xùn)教程》、《工作分析與職位管理》、《人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃》、《人員測評與選拔》、《人員開發(fā)與培訓(xùn)》、《績效管理》、《薪酬管理》、《人力資源風險管理》、《職業(yè)生涯管理》、《人力資源法規(guī)》等教材，突出實戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、前沿性特點，不僅要在人力資源管理理論研究方面有新突破，還要歸納企事業(yè)單位績效管理咨詢或?qū)嵺`經(jīng)驗。

　�。�3）建設(shè)精品資源共享課程。目前，高校的精品資源共享課程大多數(shù)是理論性課程。有必要改變重理論輕實踐的做法，開展人力資源管理綜合實驗等實踐性精品資源共享課程的建設(shè)，為實踐教學(xué)提供豐富的數(shù)字資源，起到輻射和示范作用。

　�。�4）開發(fā)實踐教學(xué)課件及錄像。為了更好地開展模擬教學(xué)和人才測評實驗，應(yīng)開發(fā)相應(yīng)的實踐教學(xué)課件，拍攝實踐教學(xué)錄像，直觀地向師生展現(xiàn)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計、準備、實施過程組織和考核的全過程，通過師生的觀摩、比較和分析，進一步保證實踐教學(xué)的效果。

　　4.改革仿真實踐教學(xué)方法

　　（1）案例教學(xué)改革。通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或橫向課題研究，結(jié)合我國國情和企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織學(xué)生自編人力資源管理案例，形成案例庫。

　�。�2）情景模擬教學(xué)改革。優(yōu)化人員招聘模擬教學(xué)方案、人才測評實驗教學(xué)方案，開展人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)課程的情景模擬教學(xué)改革，包括情景設(shè)計、模擬方式、角色扮演實施和效果評估。

　　（3）實訓(xùn)和實習(xí)改革。實訓(xùn)主要包括兩方面，基礎(chǔ)強化訓(xùn)練的主要內(nèi)容是培養(yǎng)學(xué)生基本的人際交往技能、書面表達技能和調(diào)查研究的基本功；能力拓展訓(xùn)練的主要內(nèi)容是提高學(xué)生的實踐動手能力、創(chuàng)新能力、組織能力、口頭表達能力和計算機應(yīng)用能力。實習(xí)主要包括認識實習(xí)和專業(yè)實習(xí)。配合實習(xí)基地的建設(shè)，加強實習(xí)全過程的.管理，改變以往走馬觀花或打雜式的實習(xí)方式。

　�。�4）課程和畢業(yè)設(shè)計改革。在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案中，工作分析、績效管理、人力資源法規(guī)等都應(yīng)開設(shè)相應(yīng)的課程設(shè)計，幫助學(xué)生進一步理解和應(yīng)用理論知識，培養(yǎng)人力資源管理實踐能力。對現(xiàn)有畢業(yè)設(shè)計的模式進行改革，改“假題假做”為“真題真做”，增強學(xué)生系統(tǒng)分析和解決實際問題的能力。

　　三、結(jié)束語

　　以提高學(xué)生社會適應(yīng)力與職場競爭力為目標，面向高校教師、學(xué)生、企事業(yè)單位三方進行了問卷抽樣調(diào)查，明確了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)需求，借鑒英美等國人力資源開發(fā)與管理教學(xué)的先進經(jīng)驗，創(chuàng)立了需求導(dǎo)向的人力資源管理實踐教學(xué)體系，包括實踐教學(xué)計劃和教學(xué)大綱的修訂、實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建、實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)、仿真實踐教學(xué)方法的改革，其中尤以科研支撐型實踐教學(xué)平臺的構(gòu)建富有特色和可操作性。打造出校外成長導(dǎo)師-校內(nèi)成長導(dǎo)師-學(xué)長制“三制一體”的培養(yǎng)模式以及“經(jīng)理人講座”等品牌教學(xué)項目。豐富和擴展了人力資源管理專業(yè)教育的方法體系，改變了重理論輕實踐的傳統(tǒng)教學(xué)理念；改變了缺乏人力資源管理實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新手段和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合平臺的現(xiàn)狀；突破了人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的瓶頸，解決了學(xué)生分析和解決問題能力不足的問題。

人力資源管理的論文15

　　1企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

　　1.1低成本管理戰(zhàn)略所謂的低成本管理戰(zhàn)備，盡可能減少企業(yè)在人力資源管理方面所花費的費用。我國的一些企業(yè)在建成規(guī)模，有了一定的生產(chǎn)能力之后，為了達到企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，會對企業(yè)的運營成本進行嚴格的控制，在最大限度上減少企業(yè)科研費用等等，這一點在中小企業(yè)的運營中十分常見。

　　1.2集中性管理戰(zhàn)略所謂的集中性管理戰(zhàn)備，就是對一個特定的顧客群、一個區(qū)域性的市場或者一個產(chǎn)品系列的具體分支進行主要攻破，以一個具體的目標性市場作為企業(yè)攻破的核心，在這個過程中，企業(yè)所做出的任何一個決策都要把企業(yè)自身的市場定位考慮在內(nèi)，全力集中在具體的目標之上，提高企業(yè)的工作效率。

　　2我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　就現(xiàn)有水平來看，我國的企業(yè)人力資源管理工作中還存在著一些問題，阻礙著企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，下面我們就對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行具體分析：

　　2.1企業(yè)人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關(guān)制度是進行人力資源管理工作的重要依據(jù)，如果沒有一個完善的人力資源管理制度，企業(yè)決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國的一些企業(yè)當中，企業(yè)決策者都倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理理念，但是并沒有注重以人為本人力資源管理工作的具體內(nèi)容與行為，使得企業(yè)的人力資源管理工作難以落實。另外，人力資源管理是一個包括企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn)，人力資源的規(guī)劃與績效、薪酬管理的龐大體系，而我國的許多企業(yè)只重視了其中的個或幾個部分，沒有建立一個具有綜合性與全面性的人力資源管理體系，使得實際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒有一個健全的人力資源管理制度，沒有一個企業(yè)的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續(xù)下去，完善的人力資源管理制度未能建立已經(jīng)成為了我國企業(yè)人力資源管理的難題。

　　2.2企業(yè)員工的人力資源管理主體意識不強上文中提到過，企業(yè)進行人力資源管理就是將企業(yè)員工的工作熱情與積極性激發(fā)出來，使得員工可以在企業(yè)工作中找到個人價值，使其有成就感，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣一來，員工自身得到了滿足，與此同時，也為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的'貢獻，達到企業(yè)與員工互利雙贏的良好局面。當前，我國的一些企業(yè)的員工并沒有認識到他們在人力資源管理當中主體的地位，企業(yè)與員工之間的利益沖突越來越多，矛盾不斷激化，企業(yè)與員工的聯(lián)系只有經(jīng)濟利益。這樣一來，企業(yè)對于員工沒有任何的吸引力，只是為了在工作中得到固定的工資，企業(yè)中的人情味就越來越淡。企業(yè)不幫助員工解決問題，員工遇到問題也無處申訴，這就使得企業(yè)與員工逐漸分享，主體意識越來越差，人力資源管理工作無法正常進行。

　　2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進行引導(dǎo)與推動與管理是人力資源管理工作的重要特點，換言之，就是以長期性的人力資源管理的策略來對企業(yè)的人力資源管理工作進行規(guī)劃，使人力資源管理工作的每一個環(huán)節(jié)都在策略的掌握當中。只有在正確的策略的引導(dǎo)與推動之下，企業(yè)的人力資源管理工作才能有前進的動力，具有持久性。但是，從我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來分析，以國有企業(yè)為例，一些企業(yè)沒有獨立的人力資源管理策略，而是大幅度地依靠國家的有利政策。其它的企業(yè)也存在這樣的情況，這就使得企業(yè)未曾重視過自身人力資源管理策略的制定。根據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計，在我國的企業(yè)當中，有近八成的企業(yè)決策者沒有重視企業(yè)人力資源管理策略的制定，至少七成企業(yè)沒有落實過人力資源管理策略。這就使得企業(yè)的人力資源管理能力得不到提升，并且還提高了企業(yè)用人風險，對企業(yè)核心競爭力的改善有一定的負面影響。

　　3加強我國企業(yè)人力資源管理水平的對策

　　我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問題，如果這些問題得不到解決，我國的部分企業(yè)將無法實現(xiàn)真正意義上的發(fā)展。因此，下面我們對加強我國企業(yè)人力資源管理水平的對策進行闡述：

　　3.1建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度無論企業(yè)內(nèi)部部門，哪個方面的工作出現(xiàn)了問題，都是企業(yè)制度不完善的表現(xiàn)。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，一定要從建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度開始。對于現(xiàn)代化的企業(yè)制度，社會主義市場經(jīng)濟主要有兩個要求，第一，企業(yè)內(nèi)部的各個部門職責一定要明確，建立起一個職責分明，互相監(jiān)督，實時溝通，平穩(wěn)和諧的聯(lián)動機制。第二，企業(yè)決策者要致力于建立一個相對完善的企業(yè)規(guī)章制度，使企業(yè)的管理水平實現(xiàn)從傳統(tǒng)與現(xiàn)代化的跨越，用制度來進行人力資源的管理。

　　3.2重視人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位上文中提到，許多企業(yè)沒有一定的人力資源管理策略，從根本上來講，就是企業(yè)的決策者并沒有深刻地認識到人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)自身的快速發(fā)展，一定要把對人力資源管理工作在企業(yè)運營中的重要作用重視起來并使其發(fā)揮作用。這就要求企業(yè)的決策者要樹立起正確的人力資源管理理念，首先從思想上將人力資源管理放到一個重要的戰(zhàn)略地位之下。其次，企業(yè)一定要專門設(shè)置一個人力資源管理部門，使人力資源在企業(yè)人才規(guī)劃與人才選拔中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使企業(yè)的人才得到合理配置，這樣才能使人才愿意留在企業(yè)，發(fā)揮個人價值，更好地服務(wù)于企業(yè)。第三，要培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)強大的人力資源管理隊伍，這樣企業(yè)人力資源管理部門的工作能力才能強大，企業(yè)的人力資源管理水平才能不斷上漲。

　　3.3建立起相對完善的人力資源激勵制度實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，從一定程度上來講就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與潛在的工作能力，而激勵制度在這個過程中的作用至關(guān)重要。建立完善的人力資源激勵制度，主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：淤建立完整的員工績效考核制度。我國的企業(yè)要建立起一個綜合全面多角度的員工績效考核制度，并且根據(jù)企業(yè)的實際情況設(shè)置相關(guān)的考核標準。績效考核的內(nèi)容可以包括企業(yè)員工的業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟利益實現(xiàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、能力提升等幾個方面。另外，企業(yè)要明確一個合乎常理的績效考核周期與績效考核的審定者。在績效考核的過程中，不能僅以企業(yè)的決策者或者其它上級作為唯一的考核審定者，要進行多角度的審定，使每一位利益關(guān)系者都參與到績效考核的審定中來。最后，要對企業(yè)員工績效結(jié)果進行綜合的評判。在企業(yè)員工的績效考核審定之后，要運用合理的方法對這些考核結(jié)果進行進一步的分析，從而來確定企業(yè)下一步發(fā)展的經(jīng)濟與財務(wù)目標。于建立相對完善的激勵制度。所謂的激勵制度，就是以企業(yè)員工的績效考核為基礎(chǔ)而對員工進行物質(zhì)與精神獎勵的相關(guān)標準。企業(yè)應(yīng)當對員工的具體需求進行調(diào)查與了解，從而設(shè)置員工心中所向往的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，平衡二者的關(guān)系，使這兩種獎勵可以促進員工工作積極性的提高。另外，在完善激勵制度的過程當中，要在員工的薪酬上體現(xiàn)企業(yè)的激勵行為。在薪酬上做到按勞分配，多勞者多得，貢獻大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，更可以吸引更多的外來優(yōu)秀人才。

　　4結(jié)束語

　　綜上所述，本文以我國企業(yè)人力資源管理為主要的研究對象，分析了其存在問題，提出了切實可行的加強措施。希望以此來引起我國企業(yè)對于人力資源管理工作的重視，完善現(xiàn)代化企業(yè)制度，加強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟拔得頭籌。

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