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遵循“爺爺原則”的面試是最有效的
企業(yè)在招聘人員的時候，通常是由崗位需求部門提出人力需求申請，HR評估、審核確定后實施招聘，在招聘過程中，我們應該遵循怎樣的面試原則呢?當然今天我們在這里聊的并非為結構化面試的原則，而是1+1+HR，即：爺爺原則。1+1+HR中的前一個1代表爺爺即企業(yè)最高階層領導(中小型企業(yè)內可能為副總經理以上職位的領導);那么，1+1+HR中的后一個1代表爸爸即該崗位需求部門的領導(中小型企業(yè)內可能為部門主管或經理職位的領導);HR則理所當然的代表媽媽了。
爸爸理解職位的需求，專業(yè)的HR媽媽知道如何使用面試技巧、發(fā)現(xiàn)應聘者的能力，而爺爺會綜合評價考察。因此，在招聘各階層新員工時，一家人應運用這良好的關系，互相配合，找對人才。
最先開始由專業(yè)的HR媽媽甄選簡歷，即對候選人的資料初審、電話了解與筆試。其次，實踐、面試等的評價分別可由HR和爸爸、爺爺作為評價小組成員參與面試。面試過程中各部分的測評項目設置、表現(xiàn)觀察、結果評估等決定是否錄用該應聘者的重要環(huán)節(jié)。小組各成員的評價側重點也互相補充，HR媽媽通過結構化面試主要對求職動機、薪酬、福利、職業(yè)生涯等方面的考察，爸爸主要是對知識、技能等專業(yè)/業(yè)務的考察。爺爺即企業(yè)最高階層領導主要是綜合性的評價考察，在評價面試結果時，實行一票否決制，避免在評價時受個人的暈輪效應等原因的影響。
案例：某企業(yè)業(yè)務部門缺乏人手，需要招聘人員。作為爸爸的你，是把這個難題甩給HR媽媽，放手不管，還是親力親為，一起配合與爺爺控制整個招聘面試的過程呢?還是，爸爸或爺爺已經單獨找機會面試了應聘者，只是告訴HR媽媽可以通知應聘者辦理入職手續(xù)和報到了?
分析：明確要找哪類型的員工。爸爸要和HR媽媽討論你的期望和可以動用的資源。爸爸不要吝于花費時間和HR媽媽一起討論，人力需求表中要列出職位所需的知識和技能，考慮應聘這個職位的人也許會希望有什么樣的職業(yè)發(fā)展機會、什么樣的個性和價值觀與企業(yè)的文化相匹配、以及薪酬水平。
保持既分工又配合的態(tài)度，爺爺、爸爸和HR媽媽都可以做初步的篩選，由媽媽牽頭組織、大家互相交流經驗。在面試的過程中使用面試技巧，發(fā)現(xiàn)應聘者的能力、弱點、價值、職業(yè)的渴望度、與不同個性的同事合作的能力。告訴應聘者一些信息，比如公司的管理風格、增長機會和盈利等。
此外，專業(yè)的HR媽媽還可以幫助爸爸和爺爺提升招聘技巧。爸爸明確了職位需要的技能后，就要在面試中去發(fā)現(xiàn)員工是否具備這項能力。HR媽媽可以指導協(xié)助爸爸怎么問問題，怎樣使用一些細節(jié)的面試技巧和策略。
知道何時掌控大局。首先接觸面試者的總是HR媽媽，而爺爺、爸爸和專業(yè)的HR媽媽卻共同掌控招聘的第二個階段，也就是利用一票否決制共同確定入圍的最終人選。最后，由HR媽媽調查應聘者的學歷和職業(yè)背景。
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