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公共部門目標管理現(xiàn)狀
公共部門目標管理現(xiàn)狀【1】
摘要：文章結(jié)合實際分析了公共部門目標管理現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的對策和建議。
關(guān)鍵詞：公共部門;目標管理
一、目標管理的概念及特點
目標管理是一種系統(tǒng)的管理方式，最早的目標管理僅是用于組織成員業(yè)績考評、行為激勵的一種手段。
最近的發(fā)展則是把組織的戰(zhàn)略計劃等均納入目標管理之中，像組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、流程改造、文件管理、創(chuàng)新開支等都成為目標管理體系的內(nèi)容。
本文認為，所謂目標管理是使組織中的上級和下級一起協(xié)商， 根據(jù)使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標， 由此決定上、下級的責(zé)任和分目標， 并把這些目標作為經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。
企業(yè)為了完成其即定目標， 通過授權(quán)讓其管理層及其員工根據(jù)公司上級經(jīng)理的目標， 按照自己的崗位職責(zé)以自己的方式進行業(yè)務(wù)或管理活動， 以完成公司的總體目標。
管理者在目標管理的過程中關(guān)注的是共同目標的達成狀況， 而不是將主要關(guān)注點放在下屬的執(zhí)行過程中①。
目標管理是一個管理領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，是一個組織有效運作的有效管理體系，而不能把目標管理看作是組織的一種附加的管理任務(wù)[1]。
二、目標管理與績效考核
目標管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。
而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現(xiàn)組織既定的目的，運用特定的標準和指標，采用科學(xué)的方法，對承擔(dān)目標實現(xiàn)過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績做出價值判斷的過程。
企業(yè)目標管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：
第一，績效考核是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分。
通過對一定時期內(nèi)部門和員工目標任務(wù)的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結(jié)和評價并獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。
第二，目標管理讓績效考核工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化[4]。
績效考核可以根據(jù)目標管理制定的標準、任務(wù)進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。
目標管理使得績效評價工作更具有科學(xué)性和操作性。
第三，績效考核的方法對目標管理有一定得影響。
績效考核方法的公正、公平、公開對企業(yè)下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考核是企業(yè)上一階段目標任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實施目標管理的開始[5]。
三、公共管理部門目標管理的對策和建議
在績效管理與目標管理法之間建立一種互相咬合、共同提高的一種類似齒輪傳動的循環(huán)關(guān)系，以期豐富績效管理工作的具體操作方法，推進人力資源管理的有效開展。
績效管理工作系統(tǒng)中一項重要的核心內(nèi)容是績效考核，績效考核是績效管理工作的支撐點，但考評不等于管理;同時，靜態(tài)的管理，而非動態(tài)的績效管理。
也就是說。
只是以“秋后算賬”的形式被動地去評估員工過去的表現(xiàn)，更明確地說，是以員工過去的表現(xiàn)給考評者留下的感覺來考評。
有時甚至因為一些操作者或管理者在考評時缺乏科學(xué)的績效標準，而采取了不科學(xué)、不嚴謹、任意性的做法。
比如，主要憑印象進行定性的考評，而這樣又極容易因為“暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”、“投桃報李”等原因?qū)е虏荒苓M行公平、客觀的考評。
員工們雖然有努力的愿望，但由于沒有明確的目標，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而無所適從。
所以，考評反而起了負面作用，引起員工的不滿、跳槽、消極怠工甚至惡意對抗。
如果消極放棄，又導(dǎo)致績效管理及考核不了了之[10]。
績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時應(yīng)該涵蓋及融合目標管理的工作內(nèi)容。
首先，將組織的目標明確歸屬到各部門，各部門目標再明確地劃分到各崗位，如此設(shè)定個人目標，即能確定組織目標的達成。
與此同時，績效管理人員也要參加到目標的制定過程中，一定程度上使得績效標準的制定與目標的制定實現(xiàn)一致性、同步性，因此分解的部門目標和崗位目標也就可以作為績效考評的績效標準。
其次，由于每位員工有不同的工作任務(wù)，特別是某些崗位需要接受多個上級部門的管理，戍依據(jù)年度目標列明每個崗位與本身職務(wù)一致的工作目標，同時兼顧或者協(xié)調(diào)多個上級的要求。
在工作目標定出后，主管應(yīng)與員工對制定的工作目標做雙向的溝通，以確定未來一年的目標。
此外，在目標實施過程中，績效管理者要按照績效標準進行事中監(jiān)控，與直接主管溝通，確定是否與原先規(guī)劃的進度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施，主管與員工共同努力找出方法，以達到工作再簡化的目的。
第三，經(jīng)過一定的時期，員工對照目標，績效考評者對照標準，雙方都主動地做客觀的檢查和考評，找出不足和原因，確定改進的方向和方法，進入下一個循環(huán)[12]。
這樣，通過績效管理的事前溝通、事中調(diào)控、事后考評等一系列工作，讓每一個人都自覺地動起來，自總經(jīng)理到基層員工，就像齒輪一樣，實現(xiàn)自我計劃、自我執(zhí)行、自我確認和自我調(diào)整的。
“自我管理”的最高境界。
這樣，既實現(xiàn)了有據(jù)此可以進行科學(xué)考評的績效標準，又實施了真正的動態(tài)績效管理。
這樣員工和監(jiān)督者均參加考核程序，目標和標準是在考核期開始前事先確定的，是事先討論過的考核方法在員工成績已經(jīng)完成之后的應(yīng)用。
由于考核期開始前給員工以指導(dǎo)，因此它在定義員工努力的方向和成績實現(xiàn)程度方面是開發(fā)性的。
在目標實現(xiàn)的事中，又給員工一定的空間，從而實現(xiàn)創(chuàng)造性。
在考評之后，考評者與員工雙方在共同認可的情況下，制定下一個循環(huán)的目標和標準，從而積極地進入下一個工作程序，從中體現(xiàn)了激勵性.可見，如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長，并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計績效考核制度的最高指導(dǎo)原則。
所以，要想績效管理取得績效，達到目標管理的目標，就應(yīng)該自始至終以“目標”實施于“績效”的運程中。
注釋：
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公共部門目標管理的優(yōu)缺點【2】
摘要:目標管理最先在國外企業(yè)管理中應(yīng)用,并取得了成功。
自從二十世紀七十年代后期被引入中國以來,不斷被時代賦予更豐富的內(nèi)涵,目前,已成為我國企業(yè)管理的主要模式,后來更被引用到公共管理部門。
Abstract: Management by objectives applies first in the overseas business management, and has obtained the success.
Is introduced since the late-1970s China, entrusts with unceasingly by the time a richer connotation, at present, has become Our country business management the principal mode, afterward is quoted the public administration department.
關(guān)鍵詞:目標管理公共部門自行控制授權(quán)
key words: Management by objectives Public sector self control is au
一、公共部門目標管理的涵義及基本過程
目標管理思想最早由管理學(xué)大師彼得・德魯克于上一世紀50年代中期在《管理實踐》一書中提出,不過他只是將目標管理理論作為一種概念,而不是把它作為一種管理技術(shù),后來許多學(xué)者對其具體運作提出了具體系統(tǒng)的觀點,因此可采用如下定義:目標管理是一個全面的系統(tǒng),它用系統(tǒng)的方法,使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來,并有意識的高效率地實現(xiàn)組織目標和個人目標。
各個組織的結(jié)構(gòu)、組織劃分、規(guī)章制度、人員素質(zhì)都有差異,因此目標管理在各個組織中的具體應(yīng)用不盡相同,但一般來說,基本可以分為以下四步:1、組織總目標的設(shè)定。
在組織的宗旨和使命的規(guī)定下,組織要做的事情是在判定自己的資源實力、外部環(huán)境的條件下,設(shè)定一個有利于組織發(fā)展的具體要求。
2、目標的具體化,形成目標體系。
就是將已設(shè)定的組織目標按照組織架構(gòu)進行縱向與橫向的層層分解,形成一個完整的目標體系,是管理過程中最關(guān)鍵的一環(huán)。
3、組織目標的實施。
目標具體化的步驟明確了各個部門和組織成員的任務(wù),明確了他們各自的責(zé)、權(quán)、利。
4、目標績效考評。
工作績效考核的合理,直接影響到組織成員的利益,尤其是個人成就感、價值觀念。
嚴格目標管理體系中的檢查和評價,是保證組織目標得以實現(xiàn)的重要手段。
二、公共部門目標管理的優(yōu)點
1、目標管理使組織的運作有了明確的方向。
某一規(guī)模巨大的組織部門始終保持很高的凝聚力。
有人問這一組織的領(lǐng)導(dǎo)者是什么方法使組織成為一個堅強的戰(zhàn)斗團隊,領(lǐng)導(dǎo)者說,“我們從來沒有失去目標,我們的組織成員團隊始終會感到:我們正在為一個信念而奮斗,我們必須團結(jié)協(xié)作,否則我們會敗給競爭對手。
”目標管理的一個重要作用就是明確了組織的努力目標和運作方向。
2、目標管理可以提高組織的效率,實現(xiàn)有效管理。
目標管理是一種結(jié)果式的管理,這種管理迫使組織的每一層次、每個部門以及每個成員首先考慮目標的實現(xiàn),盡力完成目標。
3、目標管理有利于把各級管理者從日常的事務(wù)中解放出來。
目標管理使組織各級管理者及成員都明確了組織的總目標,組織的結(jié)構(gòu)體系,組織的分工與合作及各自的任務(wù)。
目標管理明確了各方面的職責(zé),使各級管理者明白,為了完成目標必須予以下級相應(yīng)的權(quán)利,實行分權(quán)式的管理,使管理者從繁雜的事務(wù)中走出來,知道有所為,有所不為,才能有所作為。
4、目標管理為業(yè)績的檢查反饋和評價提供了更為可觀的依據(jù)。
目標管理重視目標實現(xiàn)的結(jié)果,業(yè)績考核是組織的重要部分,也對其它組織有重要影響,很多組織由于找不到考核的充分依據(jù),只能把業(yè)績考核流于形式。
目標管理明確的量化指標以及嚴格的規(guī)則保證了組織成員業(yè)績考核依據(jù)客觀、公正,為解決以上問題提供了有效的手段。
三、公共部門目標管理的缺陷
1、高層管理者參與力度不夠,中層管理者對目標管理的抵觸。
美國著名學(xué)者教授斯蒂芬.P.羅賓斯的考察發(fā)現(xiàn):高層管理者承諾與參與,是目標管理發(fā)揮其潛能的重要條件。
而在現(xiàn)實的目標管理過程中普遍存在著高層管理者參與力度不夠的問題;目標管理思想的精神與傳統(tǒng)管理思想截然不同,很多中底層管理人員已經(jīng)習(xí)慣于傳統(tǒng)的獨裁管理,實施目標管理是對傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn),難免會損害某些人的利益,他們當(dāng)然會抵觸目標管理。
2、公共部門目標不易量化,結(jié)果不易衡量,而且目標設(shè)置的剛性化損失了操作過程中的權(quán)變可能。
公共部門的目標往往比較模糊,不易量化,其結(jié)果也不容易衡量。
同時公共目標的制定過程并非是一個理性選擇的過程,而是一個政治過程,往往充滿了多元目標的沖突,而目標管理的剛性又不允許目標的變動,從而導(dǎo)致了失誤的出現(xiàn)。
3、目標管理在封閉體系的組織中較易實施,但在變動而且難以預(yù)測的環(huán)境中則不宜使用,因為此時目標往往難以設(shè)定。
由于公共部門所處的環(huán)境比私人部門所處的環(huán)境更為復(fù)雜多變,因而目標管理運用范圍和程度會受到一定得影響。
4、沒有給予充分的資源支持和授權(quán)。
資源和授權(quán)是實現(xiàn)目標的關(guān)鍵要素,一個組織成員和一個組織一樣,沒有資源或資源不夠充分,就會限制其實現(xiàn)目標。
組織總是會要求其成員和部門實現(xiàn)各種各樣的目標,卻不給予充分的資源和授權(quán),最后目標很難完成,目標管理也達不到預(yù)期的效果。
四、結(jié)語
作為一種管理模式,目標管理提高組織及其成員績效的作用得到了實踐的驗證,自從我國引進目標管理以來,它的實施確實推動了各種組織的發(fā)展進步,但目標管理決不是萬能的,在實踐過程中存在著無法避免的缺陷,而且,目標管理無法涵蓋所有的管理工作,管理者的工作并不止于此。
因此,組織必須從根本上理解目標管理的精髓,嚴格目標管理的各個環(huán)節(jié)要求,在目標管理的實施過程中注重運用強化手段和加強領(lǐng)導(dǎo)的作用,最重要的是要實施嚴格的績效考評,如果不把目標和考核、獎懲緊密結(jié)合在一起,就會使目標管理流于形式,失去其應(yīng)有的作用。
參考文獻:
[1]張春香.目標管理模式分析.法治與社會.2006年4月
[2]趙波.試論目標管理的一般程序.管理縱橫.2003年6月
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