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醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展障礙和策略論文
醫(yī)院是知識密集型的企業(yè),在當下的經(jīng)濟發(fā)展時代,面臨著巨大的人才競爭壓力。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,也是企業(yè)的制勝點和關(guān)鍵點,人力資源管理和發(fā)展已經(jīng)成為了現(xiàn)代經(jīng)濟管理的核心。
1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
現(xiàn)階段,我國的大多數(shù)醫(yī)院尤其是國有醫(yī)院還存在傳統(tǒng)管理模式,還保留著比較嚴重的計劃經(jīng)濟的痕跡。沒有真正樹立起人力資源的人才管的意識和觀念,在人力資源管理上存在著僵硬化的問題。在管理模式上缺乏一個有效的管理和評估方式,沒有建立期良好的激勵體制。薪酬分配缺乏競爭和激勵、忽視了員工的進步和發(fā)展、在人才的流動機制上不完善、缺乏專業(yè)的只是人才結(jié)構(gòu),在醫(yī)院的人才隊伍發(fā)展計劃上沒有系統(tǒng)的規(guī)劃和培養(yǎng),沒有建立有效的人才競爭機制和體系。醫(yī)院人事部門僅作為行政服務(wù)部門,沒有充分發(fā)揮人力資源管理的作用,很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高。
2.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展方向
2.1人才的市場化價值實現(xiàn)
經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、勞動力市場發(fā)育驅(qū)動人的價值實現(xiàn),人們通過在勞動力市場的競爭而獲得工作、提升能力、創(chuàng)造績效——人的經(jīng)濟價值和社會價值開始在市場平臺的競爭中得以實現(xiàn)。而“人力資源”、“人力資本”等概念的出現(xiàn),則進一步強調(diào)了人對于社會價值創(chuàng)造的突變意義,以及對人進行開發(fā)投資、有效管理的重要性。人們開始越來越強調(diào)人才的實際能力和現(xiàn)實價值。
2.2規(guī)制建設(shè)推進人力資源管理的規(guī)范化和科學(xué)化
內(nèi)生的勞動法律法規(guī)與外來的國際勞動標準,都對具體的人力資源管理活動提出了合法與合規(guī)的要求。來自法律規(guī)則與來自市場競爭的壓力下,公立醫(yī)院該如何高效提高人力資源管理的效率和效果,進而保證醫(yī)院在人力資源上的競爭力,是每一個公立醫(yī)院都必須面對的問題。引入和建設(shè)現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制,是解決該問題的必經(jīng)途徑。
2.3人力資源管理的職業(yè)化趨勢
隨著中國有關(guān)勞動方面立法和規(guī)制建設(shè)的推進,醫(yī)院的人力資源管理部門作為勞資雙方關(guān)系的重要中間人,員工利益的有力維護者,面對現(xiàn)實的迫切需求和存在的客觀差距,醫(yī)院人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)化建設(shè)也開始從各個層面推進。
3.加強醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略
3.1樹立科學(xué)的人才管理理念。
摒棄以往醫(yī)院的各種保守管理思想和傳統(tǒng),拋棄先前的因循守舊的管理思想和模式,積極加強獨立創(chuàng)新的發(fā)展。同時要強調(diào)以人為本的管理模式,營造一個適合人才發(fā)展和壯大的優(yōu)良環(huán)境,發(fā)展和保證引進新型的管理模式和管理功能。要充分注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展,要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)。
3.2建立科學(xué)有效的激勵、人員配置和薪酬機制。
馬斯洛的需要層次論告訴我們,每一個人都有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五個不同層次的需求,所以要根據(jù)這樣的需求,采取不同的激勵方式,要保證員工的合理需求都能夠得到充分的滿足。要根據(jù)單位目標和工作任務(wù),對員工任務(wù)進行合理分配,建立起良好的薪酬分配制度,讓員工的貢獻與薪酬掛鉤,形成一個具有激勵性質(zhì)的分配標準,積極引進現(xiàn)代化的管理模式和辦法,建立和健全富有活力的管理模式和運營機制。
3.3做好知識型員工開發(fā)及其職業(yè)生涯規(guī)劃。
知識型員工由于其擁有知識資本,因而在組織中有很強的獨立性和自主性。作為員工生存和發(fā)展的載體,醫(yī)院必須要為每一位員工提供不斷發(fā)展和潛力挖掘的提供機會,通過對他們創(chuàng)造不同的發(fā)展空間,讓他們每一個人都能夠在工作上實現(xiàn)自我的滿足,如此一來,員工才能充分體會到醫(yī)院對于他們的尊重和重視,才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。
3.4加強工作績效考核。
醫(yī)院根據(jù)自身特點、人員結(jié)構(gòu),確定考核的內(nèi)容,明確考核的目標和指標,建立一個有效的考核機制,這個機制需要對員工具有激勵、指導(dǎo)、約束、幫助作用,并能夠在工作上充分調(diào)動員工的積極性和參與性,對提高員工素質(zhì)和工作效率具有幫助作用。要具體問題具體分析:根據(jù)不同人員的具體情況確定不同的考核指標,嚴格對管理層進行管理,將其統(tǒng)一納入考核指標,充分結(jié)合管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素,并把這些要素充分結(jié)合到員工的晉升制度考核當中,作為聘任、培訓(xùn)以及教育薪酬分配的一個重要依據(jù)。
3.5加強人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)。
人力資源管理部門應(yīng)該著重加強對員工的教育和培訓(xùn)方面。要進行充分的培訓(xùn)需求調(diào)研,結(jié)合到醫(yī)院的工作特點,保持一種適當超前的狀態(tài),并積極對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)人員、參加人員、經(jīng)費等進行一個合理的規(guī)劃和分配。確保人力資源的全面性。建立起開發(fā)培訓(xùn)———使用———考核———總結(jié)評價———分配一體化的人力資源管理的動力機制,以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)的積極性。建立起開發(fā)培訓(xùn)———使用———考核———總結(jié)評價———分配一體化的人力資源管理的動力機制,以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)的積極性。(作者單位:河北省人民醫(yī)院)
參考文獻
[1]GARY DESSLER,曾湘泉 人力資源管理,中國人民大學(xué)出版社,2006
[2]Peter Boxall,John Purcell and Patrick Wright.The Oxford Handbook of Human Resource Management.Oxford University Press.2007.
[3]程德俊.試論學(xué)習(xí)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)的選擇[J].外國經(jīng)濟與管理2010,(5)
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