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比較中法人力資源管理
下面是小編整理推薦的比較中法人力資源管理，歡迎各位人力資源畢業(yè)的同學(xué)閱讀，同時(shí)為大家推薦人事管理與人力資源管理!
摘 要：作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心資源的人力資源，對(duì)企業(yè)管理的成功與否在很大程度上起著決定性作用。直到上世紀(jì)八十年代中后期，人力資源管理理論才被引入我國(guó)，也就是說(shuō)從起步時(shí)間上我國(guó)人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。到了九十年代，一批與人力資源管理有關(guān)的理論著作被陸續(xù)引進(jìn)國(guó)內(nèi)。從理論起源來(lái)看，東西方的人力資源管理同根同宗。但是由于東西方企業(yè)文化的差異，導(dǎo)致二者企業(yè)的人力資源管理存在著巨大差別。而這種差別勢(shì)必會(huì)使我國(guó)企業(yè)的人力資源管理受到影響。為此，作者以中國(guó)和法國(guó)兩個(gè)最具代表兩種不同文化下人力資源管理進(jìn)行比較，并試圖從法國(guó)企業(yè)人力資源管理中找到值得我國(guó)借鑒之處，以供業(yè)界參考。
關(guān)鍵詞：中國(guó) 法國(guó) 人力資源管理 現(xiàn)狀 比較 啟示 構(gòu)建
一、中國(guó)和法國(guó)企業(yè)人力資源管理的當(dāng)前狀況分析
第一，法國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.在用工制度和工作制度方面靈活多樣。在法國(guó)，企業(yè)通常會(huì)以企業(yè)固定員工，也就是長(zhǎng)期合同人員和企業(yè)臨時(shí)人員為依據(jù)，將員工劃分為兩類。而合同制是法國(guó)企業(yè)普遍采取的用工制度。一般情況下，在企業(yè)員工中有70%為短期合同人員，而長(zhǎng)期合同人員僅占到30%。通過(guò)這種用功方式，企業(yè)的用人成本能夠得到有效地降低，此外，還會(huì)使在職職工感受到一定的工作壓力。這都是由于法國(guó)企業(yè)較為靈活的用工方式所決定的。
2.對(duì)員工的培訓(xùn)高度重視。1971年，法國(guó)政府就通過(guò)法律對(duì)企業(yè)必須培訓(xùn)本組織內(nèi)的員工進(jìn)行了明確規(guī)定，以對(duì)企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)工作進(jìn)行鼓勵(lì)和強(qiáng)化。此外，在主觀上，法國(guó)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)業(yè)異常重視。這主要是由于法國(guó)政府不斷加大企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作的重視程度而產(chǎn)生的效果。
3.員工的薪酬隨著員工從事的崗位的不同而變化。緊密結(jié)合人員待遇與崗位為一體。在確定崗位時(shí)，以項(xiàng)目的為依據(jù);在確定崗位待遇時(shí)，以在項(xiàng)目中不同崗位所產(chǎn)生的作用、難以程度、技術(shù)復(fù)雜程度等為依據(jù)。也就是說(shuō)，即使職位一樣，待遇也會(huì)存在差別。
4.在選拔、培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)干部方面十分重視。目前，法國(guó)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)大都畢業(yè)于重點(diǎn)高等院校。而在后備人選的選拔方面，決策層獲得人員信息的一個(gè)重要途徑是各地分公司的經(jīng)理和人力資源負(fù)責(zé)人的聯(lián)系網(wǎng)。
第二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.招聘選拔方面。市場(chǎng)化的招聘制度，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)人才的引進(jìn)以從前的接班、推薦為主轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)行為，真才實(shí)學(xué)逐漸代替關(guān)系背景成為人才獲得工作機(jī)會(huì)的主要途徑。招聘途徑逐漸公平化、公開(kāi)化。
2.績(jī)效考核方面。雖然定期人員績(jī)效考核制度已經(jīng)在大部分企業(yè)中得到了建立，然而卻沒(méi)有很好的應(yīng)用，從而導(dǎo)致績(jī)效考核難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3.薪酬管理方面。分類管理普遍存在于企業(yè)的薪酬管理中，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，也隨著員工的不同而不同，但其主要組成部分為崗位工資、獎(jiǎng)金、各種津貼等。
4.社會(huì)保險(xiǎn)方面。雖然國(guó)家規(guī)定了企業(yè)必須給員工辦理“五險(xiǎn)一金”，然而由于各種原因，大多數(shù)中小企業(yè)依然熟視無(wú)睹。此外，即使辦理了“五險(xiǎn)一金”但是，參保率超過(guò)90%的只有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，其他保險(xiǎn)參保率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于80%。
二、比較分析中法企業(yè)人力資源管理的差異
第一、在社會(huì)文化層面
試圖通過(guò)利己達(dá)到最終的利他結(jié)果的資本主義思想的利己主義是法國(guó)文化的中心所在。所以，傳統(tǒng)行為道德通常不會(huì)對(duì)法國(guó)人的行為產(chǎn)生約束作用。而儒家文化是中國(guó)文化的中心所在。這種文化塑造了吃苦耐勞、堅(jiān)忍不拔的民族精神。在管理風(fēng)格上，對(duì)情理法過(guò)度強(qiáng)調(diào)，帶有十分濃重的人情色彩。
第二，在人力資源管理模式方面
1.在企業(yè)的性質(zhì)和員工地位方面。在法國(guó)，企業(yè)利益最大化是企業(yè)的目的所在，為企業(yè)獲取和創(chuàng)造利潤(rùn)從而使股東的利益得到滿足是企業(yè)雇傭員工的目的所在。而在中國(guó)，為員工服務(wù)是企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)，并試圖創(chuàng)造良好的合作關(guān)系與企業(yè)和員工之間，并通過(guò)員工和企業(yè)的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)其共同的目標(biāo)。
2.在對(duì)員工的人性假設(shè)方面。1960年，道格拉斯•麥格雷戈提出了X,Y人性假設(shè)理論。對(duì)于這一人性假設(shè)，法國(guó)企業(yè)認(rèn)為只有通過(guò)嚴(yán)格的管理制度對(duì)員工進(jìn)行管理和督促員工才會(huì)努力工作，否則便會(huì)懈怠，也就是說(shuō)他們更認(rèn)同X理論的任性假設(shè)。明確地分工、清楚的責(zé)任、明文規(guī)定的處理常規(guī)問(wèn)題的程序和政策，是法國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要模式。在這種管理模式下，企業(yè)明確地規(guī)定了每個(gè)工種的崗位職責(zé)、責(zé)任、技術(shù)要求等，對(duì)于上級(jí)的命令和計(jì)劃，員工只能被動(dòng)地執(zhí)行。然而，在中國(guó)，企業(yè)認(rèn)為員工是企業(yè)財(cái)富，他們是能動(dòng)的、勤奮的、積極的，所以說(shuō)中國(guó)企業(yè)更傾向于Y理論的任性假設(shè)，他們認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展必須依靠員工的智慧和才能。
3.在企業(yè)內(nèi)部等級(jí)制度方面。在法國(guó)，具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的等級(jí)制度是法國(guó)普遍采用的內(nèi)部等級(jí)制度。在這種制度下，企業(yè)具有十分明確的內(nèi)部等級(jí)劃分和分工。在自己的職權(quán)范圍內(nèi)管理好自己的員工是上級(jí)的主要任務(wù)，而員工對(duì)于上司的命令只能聽(tīng)從。員工之間、管理者之間都有各自明確的崗位和分工，互不干涉。然而，這種制度是以競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的，所以內(nèi)部等級(jí)的變動(dòng)十分頻繁，這是因?yàn)槿说哪芰κ瞧髽I(yè)內(nèi)部的中心，也就是說(shuō)，個(gè)人的能力是企業(yè)實(shí)行招聘、選拔、錄用、評(píng)估以及提升的標(biāo)準(zhǔn)。
第三，在人力資源市場(chǎng)化程度方面
在法國(guó)，勞動(dòng)力市場(chǎng)極為發(fā)達(dá)。在普遍存在的自由雇傭制的影響下，勞動(dòng)力供求雙方已經(jīng)逐漸將勞動(dòng)力市場(chǎng)作為勞動(dòng)力獲得和提供的主要途徑。站在員工的角度看，作為勞動(dòng)力供給方的員工在謀求職業(yè)時(shí)完全以勞動(dòng)力市場(chǎng)信息和市場(chǎng)方式為依據(jù)。站在企業(yè)的角度看，企業(yè)作為勞動(dòng)力需求方在獲得雇員、發(fā)布招聘信息時(shí)，也同樣是通過(guò)市場(chǎng)方式，例如廣告刊登、職業(yè)中介、網(wǎng)上招聘信息的發(fā)布等。此外，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)法國(guó)員工的薪酬水平還起著調(diào)節(jié)作用。一般情況下，供不應(yīng)求的的人才在市場(chǎng)上的憑據(jù)薪酬水平都很高。
在中國(guó)，人力資源市場(chǎng)隨著逐漸建立的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而建立起來(lái)，從而保證員工求職需求和企業(yè)用人的需求得到滿足。然而，在人力資源配置中，人力資源市場(chǎng)所產(chǎn)生的作用并沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，從而影響了人力資源的優(yōu)化配置，這主要是因?yàn)檩^多的人才使用管理問(wèn)題、較嚴(yán)重的人力資本投入不足，較差的人才隊(duì)伍素質(zhì)而導(dǎo)致的。綜上所述，在人力資源市場(chǎng)化程度方面，法國(guó)企業(yè)以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向，而中國(guó)企業(yè)的人力資源市場(chǎng)正處于逐步建立階段。
三、法國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)我國(guó)的啟示
第一，在人力資源管理理念和原則方面
在勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理體系方面，法國(guó)企業(yè)具有較完整的內(nèi)容、較健全的制度、較規(guī)范的管理，并且對(duì)于這些內(nèi)容、制度、規(guī)范企業(yè)員工都會(huì)自覺(jué)遵守。并且給予作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的人力資源管理和作為企業(yè)對(duì)外經(jīng)營(yíng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)于同樣的重視程度。此外，對(duì)員工的能力和潛質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)和發(fā)掘，從而使員工的技能水平得到提高，知識(shí)結(jié)構(gòu)得到調(diào)整從而保證員工能夠更好地貢獻(xiàn)于企業(yè)是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)所在。相比于法國(guó)企業(yè)，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理更加注重用人和管理，為此，我們應(yīng)該借鑒法國(guó)企業(yè)的方式，將人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變到對(duì)人才的經(jīng)營(yíng)、投入和提高方面，而不是如何通過(guò)制度和手段來(lái)“留”人才。
第二，我國(guó)應(yīng)該進(jìn)一步高度發(fā)展市場(chǎng)化進(jìn)程
我們都知道，高市場(chǎng)化往往帶來(lái)高效競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)優(yōu)勝劣汰，隨之而來(lái)的優(yōu)勢(shì)是更公平公正，以及市場(chǎng)的更高透明度，有效遏制“暗箱操作”情況。當(dāng)前我國(guó)就業(yè)壓力很大，市場(chǎng)化的進(jìn)一步加強(qiáng)能夠很大程度上解決人們傾向于“吃官糧”的心理，使人們更傾向于投身和規(guī)劃我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程，積極提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。另外，還可以改善過(guò)去地區(qū)間人才閉塞、流動(dòng)性差的問(wèn)題，從而更高效合理的利用人力資源。
第三，法國(guó)企業(yè)在人才晉升的標(biāo)準(zhǔn)和要求方面更傾向于注重人才的個(gè)人能力，由此判定其對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)值大小
反觀我國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)習(xí)慣是更注重員工的資歷，而個(gè)人能力則排在其后。我國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該從世界慣例的角度著手，首先要深入分析企業(yè)的類型及其發(fā)展階段，然后公開(kāi)討論以得出相關(guān)可行性分析報(bào)告，最后針對(duì)不同企業(yè)制定與其相對(duì)應(yīng)的人力資源管理方式，或取前者，或取后者，再或者根據(jù)具體情況兩者在不同情況下共存，總之一切旨在為企業(yè)更好的發(fā)展。
四、我國(guó)最佳人力資源管理體系的制定方案
第一，開(kāi)展多途徑的崗位培訓(xùn)，激勵(lì)員工崗位成才，提高員工素質(zhì)，改善人才結(jié)構(gòu)
當(dāng)前，人才已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的三大法寶(市場(chǎng)、資金、人才)條件之一，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作中一項(xiàng)重中之重的任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該制定系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)機(jī)制，并在推進(jìn)和執(zhí)行過(guò)程中規(guī)范化管理，同時(shí)結(jié)合其他各項(xiàng)配套改革制度，統(tǒng)一激勵(lì)手段、績(jī)效考評(píng)、以及員工的職業(yè)化發(fā)展，旨在建立員工的全面化教育培訓(xùn)機(jī)制。另外，要從大局角度通盤考慮，根據(jù)公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略制定和著手實(shí)施全員培訓(xùn)計(jì)劃，可以采取和當(dāng)?shù)馗咝�、培�?xùn)機(jī)構(gòu)合作的方式，具體可以采取短期培訓(xùn)、短期脫產(chǎn)培訓(xùn)以及外派學(xué)習(xí)等等方式教育培養(yǎng)各類經(jīng)營(yíng)管理人才、戰(zhàn)略后備人才、中層干部、技術(shù)人員、工人等各個(gè)崗位的各級(jí)各類員工。同時(shí)有針對(duì)性地對(duì)各級(jí)管理人員實(shí)施分類培訓(xùn)，提高其市場(chǎng)適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。最后，要對(duì)各級(jí)各類員工繼續(xù)開(kāi)展崗位資格培訓(xùn)和提高性、開(kāi)發(fā)性強(qiáng)化培訓(xùn)，倡導(dǎo)終身教育的理念，鼓勵(lì)各類人才積極實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的自我教育理念和實(shí)施方案。
第二，完善員工激勵(lì)制度
企業(yè)制定激勵(lì)制度能夠有效提高員工工作積極性，創(chuàng)造更多更好的企業(yè)效益，也能夠使員工對(duì)企業(yè)組織的向心力更強(qiáng)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)的激勵(lì)措施可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式，根據(jù)情況將兩者有機(jī)搭配，如物質(zhì)激勵(lì)可以有增加工資額度、發(fā)放獎(jiǎng)金以及各種福利和津貼，精神激勵(lì)可以采取業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工的表?yè)P(yáng)，滿足員工的榮譽(yù)感，還可以激勵(lì)其他員工的競(jìng)爭(zhēng)精神，從而從整體上壯大企業(yè)的力量。
第三，建立有效的績(jī)效考核體系
績(jī)效考核體系的制定與完善是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的功課，因此這牽扯到員工在就職期間的各項(xiàng)業(yè)務(wù)評(píng)定指標(biāo)，并由此確定員工的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)甚至職位罷免事宜�？�(jī)效考核與管理工作旨在保障員工健康和諧穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作狀態(tài)，因此，筆者擬設(shè)計(jì)了以下六個(gè)工作步驟：
1.設(shè)定總體績(jī)效考核目標(biāo)。這一環(huán)節(jié)主要參考公司總業(yè)績(jī)目標(biāo)以及下面各階層具體細(xì)分目標(biāo)來(lái)確定;
2.全面記錄員工每個(gè)時(shí)段的績(jī)效表現(xiàn)情況。這一環(huán)節(jié)中員工要協(xié)助管理者做好自身工作表現(xiàn)中的具體情況，并積極形成具體的表格化、書面報(bào)告形式的呈現(xiàn)，從而使管理者有效評(píng)估員工的在職情況;
3.各部門管理者隨時(shí)觀察記錄員工的行為和工作狀態(tài)，并隨時(shí)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，該批評(píng)的時(shí)候及時(shí)批評(píng)，該表?yè)P(yáng)的時(shí)候做到有效激勵(lì);
4.嚴(yán)格實(shí)行績(jī)效評(píng)估與考核。所謂嚴(yán)格實(shí)行并不意味著凡事都按照死定的規(guī)程操作，要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候采用彈性的方式。具體要根據(jù)員工每天所處理的工作數(shù)量和質(zhì)量，輔之以其他各方面彈性標(biāo)準(zhǔn)考核綜合評(píng)斷。
5.積極反饋。管理者在發(fā)現(xiàn)各種情況之后應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行交流溝通，爭(zhēng)取達(dá)到最大的共識(shí)，從而有效指導(dǎo)和促進(jìn)工作，與此同時(shí)，針對(duì)暫時(shí)調(diào)整不了的情況或已出現(xiàn)而不能挽回的錯(cuò)誤應(yīng)及時(shí)檢討、分析原因，積極吸取前車之鑒，期待在接下來(lái)的時(shí)間里盡快改進(jìn)工作。
6.詳細(xì)制定行動(dòng)計(jì)劃，落實(shí)績(jī)效評(píng)估的成果。管理者應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果以及從與員工交流的反饋中獲得的建議與意見(jiàn)科學(xué)指導(dǎo)員工下一階段的工作，并制定更科學(xué)有效的績(jī)效管理。
第四，建立科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)模式
在選擇、建立和設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬模式，企業(yè)應(yīng)該遵循以下四個(gè)原則：
1.建立和設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的薪酬模式，也就是說(shuō)要保證薪酬模式的戰(zhàn)略性的原則。
2.充分考慮兩種影響，一方面是員工受到的絕對(duì)報(bào)酬和相對(duì)報(bào)酬的影響;另一方面是員工的工作積極性受公平性的影響。也就是說(shuō)薪酬模式的建立和設(shè)計(jì)要保證滿足公平合理性原則。
3.為了使薪酬支付獲得最大的激勵(lì)效果，必須找出存在于人力資本投入和薪酬效果產(chǎn)出之間的最佳平衡點(diǎn)。也就是說(shuō)，在建立和設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要保證薪酬模式滿足激勵(lì)性原則。
4.在進(jìn)行人力資本核算時(shí)，要將人力資本控制在一個(gè)可行的范圍內(nèi)。也就是說(shuō)在建立和設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要保證薪酬模式滿足經(jīng)濟(jì)性原則。
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