- 相關(guān)推薦
暢談人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策論文（通用6篇）
在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，許多人都寫過論文吧，借助論文可以達(dá)到探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？下面是小編幫大家整理的暢談人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策論文，歡迎閱讀與收藏。
暢談人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策論文 篇1
摘要:經(jīng)濟(jì)全球化帶動(dòng)世界各國在政治、文化、軍事、科技等方面成為一個(gè)整體，全球化成為時(shí)代發(fā)展的重要?dú)v史過程。隨著全球一體化的深入，企業(yè)管理觀念和理念要及時(shí)更新，以確保適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理面臨較大的挑戰(zhàn)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展，需要逐步提升企業(yè)人力資源管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。本文對(duì)全球化趨勢(shì)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，探討提高人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;全球化;面臨挑戰(zhàn);對(duì)策
一.引言
全球化是歷史發(fā)展的趨勢(shì)所在，是在經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)下，世界各國形成有機(jī)統(tǒng)一體的必然結(jié)果。在全球化趨勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的重要作用，需要與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)變化趨勢(shì)，開拓創(chuàng)新，尋找有效措施，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。
二.人力資源面臨的挑戰(zhàn)
1. 人力資源管理地位提升
在改革開放和知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)已成為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，而其核心便是人力資源，而無論對(duì)國家還是企業(yè)來說，以人力資源強(qiáng)化、人力資源開發(fā)與人力資源優(yōu)化配置的方式，來實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能的發(fā)揮，已成為取得現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮下，我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)，管理方式由粗放型管理向集約化管理轉(zhuǎn)變，而企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)到人才智力資源的競(jìng)爭(zhēng)，所以，在其條件下人力資源管理的地位必然提升。在此條件下，很多企業(yè)通過知識(shí)人才儲(chǔ)備、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等多種方式來實(shí)現(xiàn)人才能量的集聚，同時(shí)，邀請(qǐng)很多人力資源專家，進(jìn)行人力資源規(guī)劃與管理規(guī)劃，力圖以優(yōu)化的管理方式，來實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能的發(fā)揮。
2.人力資源管理外包化，內(nèi)部人力資源部門會(huì)消失，專業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)更多。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，每一個(gè)企業(yè)都需要節(jié)約成本，都需要更專業(yè)，因此，在公司內(nèi)部只會(huì)保留能夠給自己帶來利潤(rùn)的核心業(yè)務(wù)，與核心業(yè)務(wù)無關(guān)的業(yè)務(wù)板塊都會(huì)被剝離出去，當(dāng)然人力資源管理也不例外。這也是越來越多的專門的人力資源機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的原因。在此前題的推動(dòng)下，人力資源外包也成為必然的趨勢(shì)�？傊�，人力資源管理內(nèi)部部門會(huì)逐步消失，專業(yè)的外部人力資源機(jī)構(gòu)會(huì)越來越多，也越來越專業(yè)。
3.人力資源管理需要有更加宏觀的戰(zhàn)略管理眼光。
在未來，隨著人力資源管理內(nèi)部部門的消失，專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的增多，企業(yè)所保留的人力資源人員，需要有更加戰(zhàn)略的宏觀的管理眼光，人力資源管理也會(huì)更加戰(zhàn)略化。企業(yè)內(nèi)部專業(yè)的人力資源人員必須站在企業(yè)負(fù)責(zé)人的角度去看問題，只有這樣，才能滿足企業(yè)對(duì)人才的需要。同時(shí)，專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員同樣需要有更加專業(yè)的業(yè)務(wù)技能和識(shí)人辨人的眼光。只有這樣，我國的人力資源管理開發(fā)才能向前邁進(jìn)。當(dāng)然，這也是我國未來人力資源管理開發(fā)的趨勢(shì)。
3. 管理方法更加趨于人本化。
現(xiàn)代HRM堅(jiān)持以人為本，選用更加符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求的人力資源方法。人類的職能開發(fā)在很大程度上決定著社會(huì)經(jīng)濟(jì)在將來的發(fā)展，而必須使得人類的創(chuàng)造性以及能動(dòng)性得以充分開發(fā)，才可以激發(fā)人們的潛能，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步。所以，在現(xiàn)代管理當(dāng)中更加重視對(duì)人員的'激勵(lì)、信任及尊重，通過情感的作用提高員工的責(zé)任感，激發(fā)員工的工作熱情與積極性，從而最優(yōu)化的調(diào)配人力資源。
三.全球化趨勢(shì)下提高企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1. 積極轉(zhuǎn)變理念，堅(jiān)持以人為本。
必須要對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體給予充分了解。很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家在進(jìn)行大量研究的基礎(chǔ)上指出，在最近幾年里，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵即為充分的開發(fā)人力資源，使得勞動(dòng)人員專業(yè)理論知識(shí)與技術(shù)能力的不斷提升。目前，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)如此激勵(lì)，各大企業(yè)必須要充分體會(huì)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即為人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以必須要樹立引進(jìn)人才與重視人才的理念，才可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，必須要在總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃里加入企業(yè)的HRM發(fā)展，充分樹立“以人為本”的理念，加強(qiáng)對(duì)人力資源的重視管理，科學(xué)的配置與使用人力資源，在高素質(zhì)的人力資源作用下，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2. 注重企業(yè)文化建設(shè)。
作為一種全新的現(xiàn)代管理理論和方法，企業(yè)精神受到企業(yè)界高度的重視。它對(duì)內(nèi)側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，對(duì)外宣傳企業(yè)的形象。它是企業(yè)文化的核心內(nèi)涵，是員工價(jià)值觀的縮影。塑造企業(yè)精神可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性與工作熱情，增加企業(yè)凝聚力。因此企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化的建設(shè)，逐漸形成共同的文化觀念、價(jià)值準(zhǔn)則、職業(yè)道德等，正確理解企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系，充分發(fā)揮先進(jìn)文化力對(duì)樹立企業(yè)正確經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的作用，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特別是在人文環(huán)境、文化修養(yǎng)等方面存在很大差異的條件下，借助企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)可以營(yíng)造一種共同信守的價(jià)值觀及企業(yè)精神，并凝結(jié)為具有企業(yè)自身鮮明個(gè)性的先進(jìn)文化力，最終提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.實(shí)施工作任務(wù)與工作氛圍的雙重激勵(lì)。
在對(duì)管理制度與任務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，需要體現(xiàn)出很強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，讓員工能夠感受到其工作所具有的意義。企業(yè)需要為員工提供多種資源來進(jìn)行激勵(lì)，例如職權(quán)、信息、技術(shù)等等，讓員工有相應(yīng)的權(quán)力去完成工作，并讓其感受到自己擁有完成這項(xiàng)任務(wù)的能力，這對(duì)于提高知識(shí)型的員工的績(jī)效水平有著非常重要的作用。在進(jìn)行激勵(lì)的過程中，需要充分地考慮到知識(shí)型員工自身的實(shí)際要求，需要將及時(shí)的認(rèn)可與物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行有效地結(jié)合，只有這樣才能夠改善激勵(lì)效果。
四.結(jié)束語
人力資源管理對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展具有重要作用，尤其是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的時(shí)期。隨著時(shí)代的發(fā)展，全球化成為必然趨勢(shì)，在此環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理要順應(yīng)時(shí)代潮流，與時(shí)俱進(jìn)，敢于面臨新的挑戰(zhàn)，結(jié)合未來發(fā)展趨勢(shì)，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]鄭吉昌,黃芳.人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2002,(5):62-64.
[2]黃芳.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策[J].浙江樹人大學(xué)學(xué)報(bào),2002,2(2):36-39
[3]云鵬.我國人力資源市場(chǎng)發(fā)展:現(xiàn)狀、挑戰(zhàn)與對(duì)策[J].河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2010,37(1):138-141.
[4]胡偉.加入WTO后我國人力資源面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策[J].探索與爭(zhēng)鳴,2002,(1):8-12
[5]殷貴軍.人力資源市場(chǎng)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策淺析[J].人才資源開發(fā),2011,(11):22-23
暢談人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策論文 篇2
【摘要】隨著我國加入WTO，以及國家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)于中小型企業(yè)的長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，所以對(duì)于中小型企業(yè)而言，要以一個(gè)全新的角度去評(píng)估企業(yè)的人力資本風(fēng)險(xiǎn)。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理
一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會(huì)加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
三是信息的不對(duì)稱性。由于信息的不對(duì)稱，員工的`行為具有不可測(cè)性，很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長(zhǎng)、重過忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險(xiǎn)衡量
人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn)，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮，人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會(huì)對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)
1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量
我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別使自身更充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露，使其意識(shí)到那些乍看起來屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn)，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn)�，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。
企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別，并通過人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)“高、中、低”。這里，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)
(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營(yíng)企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭(zhēng)斗，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對(duì)契約、能力不夠重視，必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。
暢談人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策論文 篇3
引言：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
1、中國人力資源管理現(xiàn)狀
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日�？�(jī)效考核，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績(jī)效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績(jī)效，沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。
2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域
2.1國際型人力資源管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對(duì)于不同國家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。
2.2戰(zhàn)略型人力資源管理
在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的`評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴(yán)針對(duì)我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問題，就企業(yè)的績(jī)效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)，已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制，建立高效的效益評(píng)估機(jī)制，才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可，并且得到了西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性，激勵(lì)成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
暢談人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策論文 篇4
摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對(duì)人才的管理就需要通過各種激勵(lì)機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。在高校發(fā)展的過程中，利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們?cè)诮虒W(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對(duì)于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的提高來講，有著巨大的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制
構(gòu)建更加合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制一直被廣大教育者重視�？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄�(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全。
一、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的意義
1.激發(fā)教師動(dòng)力
高校人力資源管理以教師為中心，通過對(duì)每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會(huì)化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對(duì)其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會(huì)影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化�？茖W(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進(jìn)教育發(fā)展
高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生的進(jìn)步有利于學(xué)校聲譽(yù)的提高，這對(duì)于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來講，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的積極意義�？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)處熎鸬骄薮蟮募?lì)作用，讓他們?cè)诮逃顒?dòng)中無所保留地傳授給學(xué)生們知識(shí)，幫助學(xué)生不斷進(jìn)步。對(duì)于高校來講，這也是教育發(fā)展進(jìn)步的動(dòng)力所在。[1]
二、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題
1.激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)
高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進(jìn)整個(gè)高校教育質(zhì)量的提高。但是，當(dāng)前高校中激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)的問題非常嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在在具體的激勵(lì)方式中，只注重實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵(lì)方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個(gè)教師的需要。激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)的問題嚴(yán)重阻礙了高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善，不利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.績(jī)效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過績(jī)效的調(diào)節(jié)來發(fā)揮激勵(lì)教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。工資對(duì)于教師的教學(xué)積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來源的主要方式。因此，如果能在績(jī)效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，促進(jìn)每一個(gè)教師教學(xué)積極性的提高。但是，當(dāng)前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進(jìn)行分配的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。通過教師的實(shí)際績(jī)效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對(duì)教師的激勵(lì)作用。
3.激勵(lì)方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對(duì)不同教師的不同需求，提高教師對(duì)激勵(lì)機(jī)制的滿意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用，促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據(jù)固定的激勵(lì)原則，不顧教師的個(gè)體差異性，忽視激勵(lì)方式的變化與調(diào)整，導(dǎo)致了人力資源管理激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿足教師的`需求，達(dá)不到提高教師積極性的目標(biāo)。這為高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制健全的措施
1.健全激勵(lì)機(jī)制
為了解決高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的不足，進(jìn)一步健全激勵(lì)機(jī)制，是解決問題的關(guān)鍵所在。在高校進(jìn)行調(diào)整的過程中，就可以根據(jù)教師的不同需求，做到實(shí)事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個(gè)方面，滿足教師的需求。此外，還可以借助適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)體系來促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的健全。適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)是激發(fā)教師動(dòng)力的重點(diǎn)所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力。這對(duì)于整個(gè)高校師資力量的進(jìn)步來講，也有著巨大的促進(jìn)作用。
2.科學(xué)實(shí)施績(jī)效管理
績(jī)效管理對(duì)教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理，能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高，幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學(xué)量、職位等，做到公平公正，讓每一個(gè)教師在科學(xué)的績(jī)效管理下提高自身的熱情。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理體系，將績(jī)效管理作為健全人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵步驟。讓績(jī)效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用，促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。
3.調(diào)整激勵(lì)方式
固定的激勵(lì)方式只會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用。所以，高校在激勵(lì)機(jī)制方面，也要做到不斷調(diào)整、力求完善。根據(jù)教師的差異性，可以采取具體、具有針對(duì)性的激勵(lì)方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會(huì)到人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的深刻意義，促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵(lì)體制，充分發(fā)揮激勵(lì)體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]王奕.高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國校外教育,2014,03:15-16.
[2]賀嵐.激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2014,03:85-88.
[3]王曉婷.高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與完善[J].內(nèi)蒙古電大學(xué)刊,2015,03:46-47.
暢談人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策論文 篇5
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，以及競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期，對(duì)人力資源的需求非常大，在社會(huì)不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述
1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會(huì)，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì)，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的.對(duì)象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
四、結(jié)語
對(duì)于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時(shí)，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢(shì)使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
暢談人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策論文 篇6
摘要：
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策研究
引言：目前，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措
一、人力資源管理的重要性
1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對(duì)于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng) 。
XX市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的.發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)XX市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題
1.對(duì)人力資源管理不重視
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
而對(duì)許多中小企業(yè)來說，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
2.力資源管理制度不健全
在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前， 多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立
中國對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過度競(jìng)爭(zhēng)帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
致謝
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
參考文獻(xiàn)：
[1]宋立沖. 我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀及問題[J]. 經(jīng)濟(jì)論壇.2003.2 .11-16
[2]趙夏華. 人力資源管理[M]. 山東人民出版社11
[3]林民書. 論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[J]. 財(cái)經(jīng)研究. 2001.4
[4]姚廷贖. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探究[J]. 鄭州工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2
[5]甚新民. 中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. 中國人才2002.14
[6]伍雙雙. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 北京大學(xué)出版社，2002.
[7]陳維. 政人力資源管理與開發(fā)高級(jí)教程[M]. 高等教育出版社，2004
[8]陳樹發(fā). 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理策略[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2002,3:29-30.
[9]易綱,海聞主編. 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156
[10]易綱,海聞主編. 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156
【暢談人力資源管理：全球化趨勢(shì)下的挑戰(zhàn)與對(duì)策論文】相關(guān)文章：
企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的探討論文03-22
淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策論文03-23
職稱工作在人力資源管理中的問題及對(duì)策論文03-22
人力資源管理教學(xué)方法現(xiàn)狀及對(duì)策論文03-21
人力資源管理的論文05-20