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試析人力資源薪酬激勵的思考
畢業(yè)論文是教學(xué)科研過程的一個環(huán)節(jié)，也是學(xué)業(yè)成績考核和評定的一種重要方式。畢業(yè)論文的目的在于總結(jié)學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)成果，培養(yǎng)學(xué)生具有綜合地創(chuàng)造性地運用所學(xué)的全部專業(yè)知識和技能解決較為復(fù)雜問題的能力并使他們受到科學(xué)研究的基本訓(xùn)練。
【論文摘要】好的薪酬制度，需要解決公平和激勵問題。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中正確理解薪酬的激勵作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，以及選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/p>
【論文關(guān)鍵詞】薪酬;人力資源;激勵
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。人力資源薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動薪酬。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要且不容易用好的手段。如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。然而在實踐中，任何薪酬制度都不可能達到理想狀態(tài)。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中正確理解薪酬的激勵作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，并選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/p>
一、正確理解薪酬的激勵作用
薪酬之所以能夠產(chǎn)生激勵作用，主要源于以下方面：(1)員工應(yīng)確信優(yōu)異績效或某種特定行為一定會帶來某種薪酬。(2)員工應(yīng)感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要與感受不同，并不是所有的薪酬對所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權(quán)力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關(guān)注退休后的保障。(3)員工應(yīng)確信個人努力將會符合公司的績效標(biāo)準。只有員工相信他們的努力會產(chǎn)生效果，否則他們沒有理由去努力。
反過來，用工資作為一種激勵物可能導(dǎo)致的一種片面認識，即企業(yè)只需要將工資與其他重要薪酬同績效水平相聯(lián)系就萬事大吉了。這種認識之所以錯誤，首先，工資并不是企業(yè)在激勵員工時需要控制的唯一因素，諸如管理者和員工的關(guān)系、員工的發(fā)展機會及對有意義的目標(biāo)的貢獻感等，都是激勵系統(tǒng)的重要組成部分。很多企業(yè)錯誤地認為，員工到企業(yè)的唯一目的就是追求金錢，這是這些企業(yè)主本人觀念的折射。這使企業(yè)主不可能信任員工，因而失去了建立員工激勵機制的基礎(chǔ)。同時這種觀念無法使一部分員工(尤其是知識型員工)產(chǎn)生歸屬感。其次，要建立薪酬和績效之間的聯(lián)系是相當(dāng)難的。例如制訂合適的衡量績效的標(biāo)準，并與下級進行績效評估方面的溝通以使其接受，真正做到能者多得等，這些都并非易事。最后，績效付酬制度在某些情況下應(yīng)鼓勵努力，而在另一些情況下則是鼓勵能力。如果一個企業(yè)聘用了具有高度進取心與獻身精神的員工，并且向員工提供了施展才華的工作環(huán)境，那么績效付酬制度此時是在向能力支付薪酬;如果所有的員工都得到了激勵，此時績效差異取決于個人天賦及通過訓(xùn)練和經(jīng)驗得到的技巧和能力。在這種情況下，績效付酬并不提供激勵，它只向不同能力提供差別薪酬。
二、處理好外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系
外在薪酬，包括晉升、薪水、福利、津貼、獎金等;內(nèi)在薪酬，包括員工對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。對員工而言，他們既希望可以獲得一些外在薪酬，同時也希望得到內(nèi)在薪酬。員工通過評估上述兩類薪酬，來判斷他們的努力是否得到了企業(yè)的充分回報。
一般而言，員工和企業(yè)都傾向于注重外在薪酬。因為這類薪酬比較容易定性、衡量，以及在不同個人、工種和企業(yè)之間進行比較。相反，內(nèi)在薪酬難以進行清晰的定義。然而恰恰是在這些無形薪酬上的問題，經(jīng)常導(dǎo)致管理層與員工間的沖突。例如，負責(zé)重復(fù)性工作的員工可能有這樣的感覺，他們對自己的工作或工作條件毫無影響力。同樣，管理者或?qū)I(yè)人士也有類似的感覺，對內(nèi)在薪酬不足這一問題，企業(yè)常用加薪來補償，但提薪只能暫時緩解這種沖突，并不能從根本上解決問題。因此，企業(yè)應(yīng)通過工作制度、員工參與、人力資本流動政策的革新等來增加員工的內(nèi)在薪酬，這樣不但能緩解外在薪酬的壓力，而且能發(fā)揮內(nèi)在激勵作用。但外在薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)過于緊密，這種內(nèi)在激勵作用就有可能被削弱。
三、選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源薪酬模式
(一)平衡模式
平衡模式的目的，是為了保持員工的薪酬滿意度，把公司的工資水平在內(nèi)部比較及同其他公司的外部比較中都調(diào)整到均衡狀態(tài)，即保持工資的企業(yè)內(nèi)部均衡和外部均衡。如果工資與外部比較失衡時，即員工的工資與勞動力市場的工資水平不一致，尤其是低于勞動力市場工資水平時，會給公司帶來潛在的嚴重問題，比如公司無法招募到所需人才，原有人才也紛紛跳槽。
我們的部分國有企業(yè)和民營企業(yè)正是在這一點上輸給外資企業(yè)。國有企業(yè)受工資總額和企業(yè)效益影響，為員工提供的工資不可能超過外資企業(yè)，從而無法和外資企業(yè)競爭人才;民營企業(yè)可能有能力支付，卻受觀念影響，不能很好地顧及員工利益，同樣造成人才競爭的失敗。同樣，公司內(nèi)部失衡也會導(dǎo)致員工對公司不滿，并可能引發(fā)消極怠工、對公司工資制度缺乏信心等，導(dǎo)致公司內(nèi)部沖突，這既耗時又耗力。但是保持公司內(nèi)部工資高度均衡，又會造成公司付給某些員工的工資水平明顯高于市場水平，以致競爭成本增大，同時造成某些員工的工資水平低于市場水平，從而破壞了外部均衡�？梢姡べY內(nèi)部均衡與外部均衡之間一直存在著沖突，解決的主要途徑是建立有效的崗位評估制度。
(二)績效付酬
績效付酬具有以下優(yōu)勢：績效付酬更容易激發(fā)出符合需要的行為;績效付酬制度有助于吸引和留住成就感強烈的員工;績效付酬有助于聘請到優(yōu)秀人才，因為這種制度能滿足他們的需要，同時也會令表現(xiàn)不佳者感到氣餒;績效付酬制度更容易為一般員工所理解;績效付酬制度可產(chǎn)生更高的公平感和滿足感。
以往，按績效付酬一直意味著按個人績效付酬。制造業(yè)員工的計件獎勵制度、薪金制度、員工的業(yè)績提成或獎金計劃等一直采取績效付酬形式。但目前在歐美企業(yè)，計件獎勵制度在急劇衰退。因為管理者發(fā)現(xiàn)這種制度會產(chǎn)生如下弊端：合作水平低，生產(chǎn)中的人為限制，抵制提高考核標(biāo)準等，其中合作水平低的弊端尤為明顯。與此類似，高級管理們也發(fā)現(xiàn)了個人獎金計劃的低效性。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)由于缺少合作而導(dǎo)致生產(chǎn)和創(chuàng)新困難時，他們開始探尋一種新型的制度，即一種基于企業(yè)全局的激勵制度。企業(yè)級績效付酬計劃雖促進了合作，但員工個人的分配和勞動之間的聯(lián)系也相應(yīng)減弱了，這就要求企業(yè)級計劃要進行有效的管理監(jiān)督，以保持高水準的個人績效。
(三)多重制度
實踐中，企業(yè)可以采用多重制度以增加個人回報，并以此提高企業(yè)效率。企業(yè)級的激勵機制可用于鼓勵合作共事，而個體按成績支付薪酬的機制可用于激勵個人行為。企業(yè)可規(guī)定，只有企業(yè)總盈利達到一定水平才支付獎勵，以同時實現(xiàn)上述兩種目標(biāo)。在整個薪酬組合中，企業(yè)可利用多種薪資構(gòu)成及控制整個薪酬組合中的獎金量，來避免過分強調(diào)短期成績而忽略長期效率行為。多重制度的另一種應(yīng)用，表現(xiàn)在當(dāng)工作可清楚地定義和分割時，它可使用崗位評估計劃評價一組員工的工作量，同時針對需要，可采用基于技能制度評價方式。多重制度的優(yōu)點在于綜合利用了多種激勵方式，避免了單一方式可能導(dǎo)致的危險。缺點則是執(zhí)行比較復(fù)雜，甚至各種制度之間會產(chǎn)生沖突。
如今，我國很多中小企業(yè)都在不斷發(fā)展成為中等規(guī)模和大規(guī)模企業(yè)，但其工資薪酬體系卻未能科學(xué)地建立，對企業(yè)的人才使用造成一定的影響。本文在此分析薪酬體系的各種模式及其優(yōu)缺點的目的，正是希望企業(yè)根據(jù)自身實際情況，恰當(dāng)?shù)剡x擇自身的薪酬模式。
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