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淺析目標管理在企業(yè)績效管理中的應用
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摘要：目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業(yè)各級領導者對下屬人員的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們?nèi)ジ�，而是運用激勵理論，引導職工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價。目標管理通過誘導啟發(fā)職工自覺地去干，其最大特征是通過激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。本文首先從兩個方面詳細闡釋了企業(yè)目標管理的基本內(nèi)容，進而指出了目標管理在企業(yè)績效管理中的實施和應用。
關鍵詞：企業(yè);績效管理;目標管理
一、關于企業(yè)目標管理的理論分析
1.企業(yè)目標管理的定義。
目標管理是由下級與上級共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的進展情況，而獎勵則是根據(jù)目標的完成情況來確定的一種系統(tǒng)性管理方法。因此，目標管理應該是一種面向成果的管理，它對于人們工作提出的要求不在于工作本身，而是工作成果。目標管理不是用目標來控制，而是用它們來激勵下級，它所奉行的是以成果導向為基礎的管理思想。對于目標管理來說，其核心在于通過對目標的設置，對組織進行管理，產(chǎn)生積極的成果。因此，在目標管理的過程中，切記不要過分宣揚目標的制定，而忽略了在目標設定之后的管理過程和管理結果。組織如果最終沒有結果產(chǎn)出，充其量只是浪費了組織資源和能力而設計了一系列不切實際的目標。
2.企業(yè)目標管理的主要特征。
首先，企業(yè)目標管理是面向成果的管理。目標管理強調(diào)用目標統(tǒng)一員工的意志和工作，讓每個部門和員工都將注意力轉向組織的長期目標，并為此做出貢獻。從而可以避免傳統(tǒng)管理方法過分考慮員工專長、忽略總體目標，重視上司喜好、忽略工作目的，不同層次目標混亂、溝通不暢的弊端。
其次，企業(yè)目標管理是參與式管理。有些人通常會認為目標管理就是上級制定目標并指揮、監(jiān)督下級去執(zhí)行目標的過程，這實質(zhì)上是對目標管理的誤解。目標管理不僅像傳統(tǒng)管理理論那樣重視組織目標和管理的目的;而且還將其視作一種激勵下級、開發(fā)和培養(yǎng)下級能力的手段。在目標管理過程中，目標的制定、計劃的實施、成果的評價及反饋、經(jīng)驗總結等并不是由上級單方面決定的，而是下級在充分自主的情況下，通過與上級進行有效溝通和協(xié)商后共同決定的。
再次，企業(yè)目標管理是分權與自我控制的管理。在企業(yè)的發(fā)展過程中，目標管理賦予組織中不同部門和管理人員獨特的任務和職責 為 了完成任務、履行職責，它將傳統(tǒng)組織中集中于上級的權利盡量分配給下級，讓他們自主做出決定和采取行動，并對工作中出現(xiàn)的偏差做出調(diào)整。與傳統(tǒng)管理中過分強調(diào)集權、上級監(jiān)督和控制的特點相比較，目標管理是一種分權與自我控制式的管理。
二、目標管理在企業(yè)績效管理中的實施和應用
1.優(yōu)化目標管理在企業(yè)績效管理中的實施過程。
首先，明確目標管理的授予權限。權限是為了實現(xiàn)預定目標而必須具備的支配他人和事物的能力。權限是責任的基礎，也是執(zhí)行目標的條件。在目標管理的過程中，要想使下級能有效地擔負起責任，實現(xiàn)既定目標時，就必須賦予他們完成工作的必要和有效的權限;其次，合理分配資源。組織如果想有效地實現(xiàn)既定目標，除了必須擁有適當?shù)臋嘞尥�，還需要有必
要的組織資源。傳統(tǒng)管理過程中，對組織資源的分配稱作編制預算，在目標管理中，這類活動被稱作是分配資源。盡管只是名稱發(fā)生改變，但這種變化意味著目標管理工作目的和意義的根本轉化。傳統(tǒng)的預算通常被視作對未來的投入或支出的計劃或結算，這是一種重要的控制手段;再次，加強目標管理的控制。
為使制定的目標和計劃能順利實現(xiàn)，組織的管理人員必須使用一系列控制手段，使目標實施活動沿著既定的軌道進行。在目標管理中，控制主要是管理人員自己的事情。各級管理人員在自己的權限內(nèi)開展各項活動，實施自我控制，不再依靠上級的監(jiān)控。
2.嚴格企業(yè)目標管理的考核程序和考核標準。
首先要制定考核辦法,明確考核的原則、程序、職責及考核獎懲規(guī)定;其次，成立考核委員會,明確考核的職責�？己宋瘑T會由企業(yè)領導和職能科室組成,主要負責提出或?qū)彾ㄔu價標準的方案及修正建議,負責對目標的完成情況做出評價打分;負責仲裁在考核評價中發(fā)生的各種分歧意見;再次，建立完備的考核資料,它是上級對下級進行檢查考核的書面記載。檢查考核有固定的項目、表格、手段,也包括檢查數(shù)據(jù)的處理、記錄和上報。同時根據(jù)企業(yè)目標的不同,制定相應的否定考核標準。例如:生產(chǎn)經(jīng)營承包任務指標未完成者、出現(xiàn)重大安全生產(chǎn)事故者、精神文明建設未達標者等等。凡是企業(yè)目標中有嚴格定量和定性分析的各項指標,都要有嚴格的考核標準,以便于在考核中具有可操作性。
3.優(yōu)化企業(yè)目標管理的評價。
成果評價是目標管理的重要組成部分，它不僅是一種重要的激勵手段，為組織內(nèi)工作人員的獎勵和訓練、培訓提供基本依據(jù)，而且是衡量整個目標管理制度的成效，為后續(xù)工作提供經(jīng)驗和教訓的基本依據(jù)。同時，還有按照規(guī)定支付報酬。按照成果支付報酬的關鍵在于將管理人員的工作表現(xiàn)與獎勵盡可能地直接聯(lián)系起來。為此，要將組織中傳統(tǒng)的固定報酬制改為可變報酬制。通常的做法是，將管理人員的報酬分為工資和獎金兩部分。其中工資應該根據(jù)各個行業(yè)的國家或地區(qū)的平均工資水平、該國家或地區(qū)的平均生活水平、管理職位所處的等級等因素來確定;而獎金則完全以工作任務完成的情況為依據(jù)。工資保證了管理人員的基本生活，獎金則為體現(xiàn)管理人員的成就提供了最好的機會。
4.制定可行的企業(yè)目標行動方案。
通過制定行動方案，可以使工作目標更為明確，使員工更了解目標，進而大大地提高了完成預期工作目標的可能性。在制定方案的過程中管理者和員工進一步思考實現(xiàn)目標的資源和能力，使工作目標的設定更為符合實際情況。好的行動方案能夠減少不可預見的障礙或危機出現(xiàn)的可能性，能更為輕松地處理突發(fā)事件和問題，減少突發(fā)情況的發(fā)生，并使績效表現(xiàn)和結果更加可控制和預測。行動方案提供了監(jiān)督的基礎，可以使管理者更為客觀的評估結果，確定員工是否按計劃展開行動，或者在目標執(zhí)行期間的各個階段是否需要采取糾偏行動。
三、結論
伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的激烈，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標管理和績效考核的結合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和社會效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。
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