健康人格心理學(xué)論文范文

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　　健康人格心理學(xué)論文范文1

　　摘要：針對目前高校應(yīng)用心理學(xué)本科生實踐教學(xué)存在的問題，提出案例督導(dǎo)工作坊實踐教學(xué)模式，通過“教、學(xué)、做、評、思”五個實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)和提升應(yīng)用心理學(xué)本科生的心理咨詢技能和實際應(yīng)用能力。

　　關(guān)鍵詞：應(yīng)用心理學(xué)；本科生；心理咨詢技能；實踐教學(xué)模式

　　隨著時代和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，急速的社會變遷也引發(fā)了各種社會心理問題，人們對心理學(xué)專業(yè)也越來越重視，自從1998年應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)被列入本科專業(yè)之后，全國有230多所本科院校開設(shè)了心理學(xué)專業(yè)。但是從社會對應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)人才的需求來看，學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)與社會的需求間還存在巨大差距。以某重點高校應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)就業(yè)情況為例，就業(yè)率保持在百分之八十到九十，雖然只有少數(shù)學(xué)生畢業(yè)后沒有就業(yè)，但是有將近百分之四十的學(xué)生找到的工作與所學(xué)專業(yè)關(guān)系不大。這樣的現(xiàn)狀使得應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)發(fā)展處境非常尷尬。應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)學(xué)生的畢業(yè)去向一般為中小學(xué)心理教師、專業(yè)的心理咨詢機構(gòu)、監(jiān)獄、醫(yī)院和企事業(yè)人力資源管理，但是用人單位認(rèn)為學(xué)生的實踐動手能力不夠，初入職場的畢業(yè)生則認(rèn)為是在學(xué)校的學(xué)習(xí)中缺少實踐教學(xué)的環(huán)節(jié)。而應(yīng)用心理學(xué)專職教師也一致認(rèn)為理論與實踐脫節(jié)，缺少心理咨詢的實戰(zhàn)技能，是目前心理學(xué)學(xué)科發(fā)展面臨的困境。應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實踐教學(xué)中出現(xiàn)的問題是人才培養(yǎng)的薄弱環(huán)節(jié)，這一短板也直接制約了專業(yè)的發(fā)展，因此，要提升應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量，必須改進實踐教學(xué)的模式，以便培養(yǎng)受社會歡迎的專業(yè)型人才。

　　一應(yīng)用心理學(xué)本科生實踐技能培養(yǎng)中存在的問題

　　應(yīng)用心理學(xué)本科生的實踐教學(xué)在各高校也越來越受到重視，有的高校也形成了自己的一些特色。比如浙江大學(xué)采用導(dǎo)師制與核心課程相結(jié)合的核心能力培養(yǎng)模式，北京師范大學(xué)“6+1”培養(yǎng)模式以及沈陽師范大學(xué)采取小學(xué)期實踐教學(xué)的方式。但是仍然存在一些問題：第一，各個實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的過程不夠深入，一般都傾向于形式化；第二，學(xué)校內(nèi)的實訓(xùn)基地的真實度不夠，和校外的基地合作流于形式，沒有讓學(xué)生進行長期的實踐，沒有“走出去”的實戰(zhàn)演練。第三，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中理論知識與實際操作相分離，以學(xué)習(xí)心理咨詢技術(shù)為例，學(xué)生學(xué)習(xí)了咨詢心理學(xué)和心理治療學(xué)的各個理論流派，也熟記了每個流派的方法，但是不能將所學(xué)的知識點融會貫通地運用，還是不能解決實際問題，這就是在教學(xué)過程中遇到的主要難題之一；第四，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性差，教師不能充分調(diào)動學(xué)生的積極性。很多學(xué)生采取消極的態(tài)度對待教學(xué)實踐環(huán)節(jié)，不能主動學(xué)習(xí)，缺乏獨立思考的能力和追求創(chuàng)新的精神，習(xí)慣于老師的灌輸式學(xué)習(xí)，面對老師布置的任務(wù)，不能自覺開動腦筋。

　　二“案例督導(dǎo)工作坊”實踐教學(xué)模式的提出

　　工作坊教學(xué)模式是實踐性非常強的教學(xué)模式，它最初起源于德國，在20世紀(jì)二十年代到三十年代產(chǎn)生。其主要特色是在一個互助的小團體中形成輕松的、有趣的氛圍，每次活動設(shè)定一個專題內(nèi)容，圍繞主題內(nèi)容開展多種形式的心理互動活動。通過心理體驗活動學(xué)習(xí)理論知識、增加體驗領(lǐng)悟。本文主要以“表達性繪畫藝術(shù)案例督導(dǎo)工作坊”為例，從“教、學(xué)、做、評、思”五個環(huán)節(jié)來闡述如何通過心理輔導(dǎo)和體驗互動解決應(yīng)用心理學(xué)本科生心理咨詢技能提升遇到的瓶頸，目標(biāo)是培養(yǎng)和提高學(xué)生的心理咨詢專業(yè)技能。

　�。ㄒ唬�“寓教于樂”的教學(xué)思想

　　“教”指的是在工作坊模式下教師教授參加者關(guān)于工作坊主題的相關(guān)知識，當(dāng)然這些知識的講授并非傳統(tǒng)的認(rèn)知教學(xué)模式。傳統(tǒng)的認(rèn)知教學(xué)模式是以心理學(xué)理論知識的掌握和考核為主，而工作坊教學(xué)模式下的教師的“教”教的是心理咨詢的技術(shù)和方法。以“表達性繪畫藝術(shù)案例督導(dǎo)工作坊”為例，在工作坊開始前采用自愿報名的原則，在系統(tǒng)學(xué)習(xí)過心理咨詢和心理治療基礎(chǔ)課程的應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)本科生中選取20名對繪畫心理治療感興趣并有意愿參加課外實踐教學(xué)活動的學(xué)生，參加每周一次，每次2。5小時的表達性繪畫藝術(shù)工作坊活動，“表達性繪畫藝術(shù)督導(dǎo)工作坊”分為兩個階段，第一階段為理論講授的主題是：

　�。�1）第一單元：繪畫治療總論；

　�。�2）第二單元：線條顏色繪畫心理分析；

　�。�3）第三單元：樹木測驗與心理疾病篩查；

　　（4）第四單元：人物測驗與自我認(rèn)識；

　�。�5）第五單元：房樹人測驗繪畫分析；

　�。�6）第六單元：五維畫測驗；

　　第二階段為以小組為單位的團體繪畫心理活動體驗階段：

　�。�1）第一單元：畫出你心中的自己；

　　（2）第二單元：相親相愛一家人；

　�。�3）第三單元：心中曼陀羅；

　�。�4）第四單元：我的家庭圖；

　�。�5）第五單元：風(fēng)景構(gòu)成法；

　�。�6）第六單元：離別和祝福。相對于傳統(tǒng)教學(xué)模式，案例督導(dǎo)工作坊的教學(xué)模式是開放的、嶄新的、活潑的，不拘泥于講授形式的，在每個單元課程內(nèi)容開始前，教師會帶領(lǐng)學(xué)生做一個熱身活動，以便將注意力轉(zhuǎn)移到課堂上，并活躍團體氛圍，會選擇有趣的心理活動，如“大風(fēng)吹”“松鼠和大樹”“進化論”“輕揉體操”等。在整個教學(xué)過程中教師的角色也發(fā)生了重要轉(zhuǎn)變：教師不再是知識傳播者而是活動的設(shè)計者、參與者、引導(dǎo)者，教師與學(xué)生的地位是平等的，在工作坊教學(xué)模式下，教師與學(xué)生一起發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，教師的作用是啟發(fā)學(xué)生思考對活動的感悟，對自我的發(fā)現(xiàn)和對人生的理解。

　�。ǘ�）“在做中學(xué)”的學(xué)習(xí)策略

　　美國教育家泰勒認(rèn)為：“學(xué)生學(xué)到什么取決于他做了什么，而不是教師教了什么�！痹谧鲋袑W(xué)是有效的學(xué)習(xí)策略之一。實踐教學(xué)基地建設(shè)和實踐教學(xué)活動的.實施是高等學(xué)校培養(yǎng)人才的重要組成部分。以“表達性繪畫藝術(shù)工作坊”為例，學(xué)生的理論學(xué)習(xí)和體驗活動是和去福利院基地實習(xí)一起進行的，講授完一個單元內(nèi)容，參加的學(xué)生們就去福利院給孩子們做相應(yīng)的心理繪畫體驗活動，再將收集的福利院兒童的畫作在下一周工作坊的時間進行小組分析討論和教師講解，根據(jù)每一位孩子的畫作特點（如色彩、畫作內(nèi)容、表達心情等）進行心理學(xué)解讀，明確心理干預(yù)方向。所以案例督導(dǎo)工作坊模式下學(xué)生的學(xué)習(xí)有以下優(yōu)勢，第一，在“做”中學(xué)習(xí)掌握繪畫心理咨詢的技巧，學(xué)會了繪畫技術(shù)應(yīng)用于心理輔導(dǎo)工作。學(xué)生一邊實習(xí)一邊進行理論學(xué)習(xí)。第二，在“做”中學(xué)會運用理論知識，提升了對理論學(xué)習(xí)的自信心，能夠獲得學(xué)習(xí)的成就感，提升學(xué)習(xí)興趣。第三，在“做”中學(xué)會了團隊合作，了解小組成員的需求和愿望，能夠形成凝聚力。例如在“相親相愛的一家人”單元教師讓以小組為單位進行沒有語言交流的團體繪畫，每人每輪畫一筆，然后經(jīng)過十幾輪過后，形成一幅整體的畫作，再給畫作命名，并以小組為單位全班展示。整個過程既是團隊合作能力的培養(yǎng)，又是心理咨詢技術(shù)的運用，增進了小組的成員的榮譽感和自豪感，培養(yǎng)了互助合作的精神。第四，在“做”中學(xué)會了探索，培養(yǎng)了獨立思考的能力和發(fā)現(xiàn)能力。探索自己的內(nèi)心深處的同時，體察他人的內(nèi)心世界。比如“畫出你心中的自己”這個單元，教師涉及課程的目的就是讓學(xué)生通過繪畫的形式發(fā)覺自己的性格特點，更加了解自己，增進自我認(rèn)識。同時也會安排以小組為單位的互相討論，就小組成員的性格特點進行分析。

　�。ㄈ�）“互動評價”的教學(xué)活動

　　在案例督導(dǎo)工作坊中，互動討論是工作坊的重要環(huán)節(jié)，以“心中曼陀羅”活動為例，參加者在創(chuàng)作完曼陀羅作品后，說出自己對畫作的感知和理解，同時小組成員也會參與到討論之中，與創(chuàng)作者一起討論畫作反應(yīng)的心理內(nèi)涵。再如在福利院兒童的畫作中，房樹人繪畫測驗不同的人會看到不同的內(nèi)容，通過同伴的討論，開闊了眼界，更好的學(xué)習(xí)繪畫心理咨詢的技術(shù)，既有利于培養(yǎng)學(xué)生獨立思考的能力，又有利于掌握技術(shù)的精髓，所以“互動評價”這一環(huán)節(jié)在案例督導(dǎo)工作坊教學(xué)模式中可以幫助學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)疑的良好品質(zhì)，提高學(xué)習(xí)的有效性，同時聯(lián)系了表達溝通的能力。

　　（四）“反思提升”的訓(xùn)練方法

　　“反思提升”中的“思”包括以下兩點，第一，是學(xué)生在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)結(jié)束后收獲的反思。在案例督導(dǎo)工作坊中，每次工作坊活動結(jié)束前，教師會讓學(xué)生以小組為單位每位小組成員用一句話來表達今天參與活動的感受，這也是反思提升的訓(xùn)練。第二，學(xué)生在整個實踐教學(xué)環(huán)節(jié)結(jié)束后收獲的反思。在案例督導(dǎo)工作坊中，教師會對參加福利院社會實踐的應(yīng)用心理學(xué)本科生布置家庭作業(yè)，每個學(xué)生每次去福利院后要形成當(dāng)天的工作記錄，在整個12次志愿服務(wù)工作結(jié)束后，結(jié)合老師同學(xué)的案例分析，也要撰寫一份整體的案例報告，案例報告的撰寫過程就是實踐反思的過程。另外，學(xué)生的“思”主要是對自己從“教、學(xué)、做、評”方面實踐教學(xué)訓(xùn)練狀況進行反思。而在教學(xué)實踐中教師也要定期反思，這樣才有益于學(xué)生的成長，達到提升內(nèi)涵的效果。這樣教與學(xué)的雙方經(jīng)過課后的“反思提升”實現(xiàn)學(xué)會反省自己，有益于促進學(xué)生的個人成長，將實踐教學(xué)落到實處。

　　三小結(jié)

　　結(jié)合福利院社會實踐基地的效果，我們就以下幾個方面對“案例督導(dǎo)工作坊”實踐教學(xué)效果予以評價，將理論知識與實踐緊密結(jié)合起來，使學(xué)生掌握心理學(xué)的專業(yè)知識和專業(yè)技能，使其具有從事心理咨詢或人力資源相關(guān)行業(yè)的基本職業(yè)素質(zhì)和能力。包括以下方面：首先，學(xué)生的認(rèn)識能力顯著增強，學(xué)生能夠通過案例督導(dǎo)工作坊活動更加客觀，準(zhǔn)確地認(rèn)識自己，擴大自我意識范圍，開闊眼界，更客觀地評價他人和周圍環(huán)境；其次，學(xué)生的專業(yè)能力顯著提高，活動加深了對理論的理解，在實踐過程中進行重新體會，針對實踐中的案例教師予以及時準(zhǔn)確地指導(dǎo)，實際接觸了真實的心理輔導(dǎo)工作，增加了學(xué)生對專業(yè)的熱愛，能夠穩(wěn)固樹立專業(yè)思想；再次，學(xué)生的實踐能力迅速提升，學(xué)生能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識運用到實際問題中，邊學(xué)邊做，在做中發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，開拓了學(xué)生動手動腦的能力，培養(yǎng)了積極性；最后，學(xué)生的綜合能力有所提高，綜合能力包括溝通能力、組織能力、自我認(rèn)識能力等綜合素質(zhì)，在整個實踐過程中學(xué)生的創(chuàng)新能力獲得提升，進而使得學(xué)生的就業(yè)信心顯著增強。

　　健康人格心理學(xué)論文范文2

　　摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進行深入分析。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應(yīng)用

　　作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動市場相對復(fù)雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

　　1人力資源管理的發(fā)展

　　隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

　　2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

　　在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內(nèi)競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當(dāng)前社會競爭的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學(xué)理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認(rèn)識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問題，此時在應(yīng)用人力資源時，心理學(xué)理論顯得無可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

　　3人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用

　　3.1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用

　　過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導(dǎo)致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學(xué)測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應(yīng)聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內(nèi)容進行提問，A可以針對應(yīng)聘者進行積極的暗示，而B對應(yīng)聘者進行消極的暗示。此時觀察應(yīng)聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的.態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓(xùn)，并主動接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。

　　3.2在員工考核方面的應(yīng)用

　　在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經(jīng)有足夠的時間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核時，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進行提拔過程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個人的發(fā)展。

　　3.3在員工激勵制度方面的應(yīng)用

　　要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應(yīng)用，調(diào)動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調(diào)動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預(yù)期，可能會引起負(fù)面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。

　　3.4在員工個體心理差異方面的應(yīng)用

　　每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點安排宣傳或公關(guān)工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點，滿足他們的不同需求。

　　3.5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用

　　此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時離開周圍關(guān)系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個方面都有應(yīng)用價值，很多內(nèi)容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。

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