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企業(yè)文化建設(shè)和員工思想管理
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企業(yè)文化建設(shè)和員工思想管理【1】
摘 要：現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)文化已經(jīng)成為了一個重要內(nèi)容，并且直接決定了企業(yè)的競爭力。
大量的實踐經(jīng)驗表明，企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)管理水平的提升有著重要的作用。
員工的思想管理工作，是保證員工積極的工作態(tài)度的重要前提，是與企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān)的。
本文對于企業(yè)文化建設(shè)和員工思想管理的相關(guān)理由進(jìn)行了研究與分析。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè);員工思想管理;探究
1、引言
在企業(yè)的長期發(fā)展中，員工與企業(yè)的共同理想、作風(fēng)、價值觀念、工作習(xí)慣等經(jīng)過不斷的凝結(jié)與發(fā)展，進(jìn)而形成了企業(yè)的文化。
企業(yè)文化是企業(yè)的精神財富，是企業(yè)保證自身凝聚力的重要基礎(chǔ)，是統(tǒng)一企業(yè)員工，將企業(yè)與員工進(jìn)行緊密連接的紐帶。
2、企業(yè)文化與企業(yè)員工的關(guān)系
企業(yè)文化是與企業(yè)人力資源密切相關(guān)的，企業(yè)的員工是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)文化的載體，更是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者。
企業(yè)文化建設(shè)工作應(yīng)該緊密的圍繞企業(yè)員工進(jìn)行開展，并且真正的將員工的主體地位進(jìn)行重視。
企業(yè)的管理工作需要員工進(jìn)行積極的參與，并且以高水平的積極性，融入到企業(yè)的文化建設(shè)工作當(dāng)中，進(jìn)而保證企業(yè)文化建設(shè)的有效開展。
企業(yè)文化建設(shè)工作開展的過程中，需要對員工進(jìn)行凝聚與感召。
企業(yè)文化推動員工在日常工作中，嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并且保證員工工作的規(guī)范性，讓員工以自身為企業(yè)的代表，注重保護(hù)企業(yè)的形象與利益。
企業(yè)文化與員工自身是相輔相成，相互推動的。
3、現(xiàn)階段企業(yè)員工思想目前狀況
首先，企業(yè)員工在接受思想管理工作的過程中，其自身處于一個相對被動的位置。
很多企業(yè)的管理者對于員工思想管理工作認(rèn)識不正確，僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作，將員工視為被改造的對象。
傳統(tǒng)的管理思想，對于員工是思想管理工作造成了很大的影響，企業(yè)的員工管理工作進(jìn)展必定是舉步維艱。
其次，在企業(yè)員工思想管理工作上，難以保證管理工作的個性化，對于員工不同的價值理念認(rèn)識不足。
現(xiàn)代社會不斷發(fā)展，人們觀念與想法與以往有很大的不同，多元化是現(xiàn)代員工自身思想與理念的一個重要的特點。
企業(yè)在進(jìn)行員工思想管理工作中，大多數(shù)管理者不能重視員工思想的多元化，將統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)作為員工思想管理工作的指標(biāo)。
在開展員工管理工作中，如果不能認(rèn)識到員工個體的差異，就會導(dǎo)致員工思想管理工作的效果不夠理想，難以保證員工對于思想管理工作的認(rèn)同。
最后，員工思想管理工作手段較為簡單，難以保證管理工作的人性化。
現(xiàn)階段，企業(yè)員工思想管理工作缺乏一個明確的執(zhí)行制度，并且不能像企業(yè)其他管理工作一樣嚴(yán)格按照相關(guān)制度與幾率進(jìn)行執(zhí)行，大多數(shù)依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式，將以人為本作為重要的管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點，為員工樹立良好的榜樣。
4、如何將企業(yè)文化建設(shè)和員工思想管理工作進(jìn)行有機的融合
4.1提高對員工思想管理工作的重視
在企業(yè)管理者開展日常管理工作中，要提高對員工思想管理工作的重視，并且真正的將員工思想管理工作與企業(yè)發(fā)展的成敗進(jìn)行聯(lián)系。
員工思想管理工作開展不到位，就難以實現(xiàn)企業(yè)對員工的凝聚，不利于員工自身價值的發(fā)揮。
企業(yè)員工如果不具有足夠的凝聚力，并且自身價值觀與企業(yè)不符合，就難以保證企業(yè)文化的順利建設(shè)，而打造長期發(fā)展的企業(yè)以及良好的企業(yè)形象也就無從談起。
因此，只有提高對員工思想管理工作的重視，才能更好的推動企業(yè)文化建設(shè)工作的開展，保證企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展。
4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則
在開展員工思想管理工作中，要本著以人為本的理念，保證思想管理工作的人性化。
人性化管理已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要需求，也是提高員工與企業(yè)契合度的有效策略。
人力資源管理理論，將人員管理作為企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，重視員工的主體管理地位。
在企業(yè)管理中，要充分的對于員工進(jìn)行重視，將員工作為企業(yè)的主體，將人力資源作為企業(yè)的重要資源來看待。
企業(yè)管理者要真正的認(rèn)識到，企業(yè)的價值來源于員工的創(chuàng)造，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力與付出。
管理者要在日常思想管理工作，認(rèn)真的對員工的處境進(jìn)行分析，解決員工的后顧之憂，讓員工更好的投入到企業(yè)日常工作當(dāng)中，更大限度的發(fā)揮自身的價值。
4.3將有效的激勵機制作為企業(yè)文化建設(shè)的有效保證
有效的激勵機制，可以讓員工更加自覺的遵守企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，并且更好的參與到企業(yè)文化建設(shè)工作當(dāng)中。
有效的自我激勵機制，可以讓員工形成自覺的工作意識。
優(yōu)秀的企業(yè)，需要具有完善的員工激勵制度，企業(yè)文化建設(shè)工作應(yīng)該與員工激勵制度相結(jié)合，通過執(zhí)行有效的員工激勵制度，鼓勵員工自主的參與到企業(yè)的管理工作當(dāng)中。
員工通過自覺的自我制約，逐漸的形成了企業(yè)的文化風(fēng)氣，并且主動的執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展策略，進(jìn)而在企業(yè)的文化建設(shè)過程中，形成良好的文化氛圍，達(dá)到人人樂于參與、重視協(xié)作、樂于奉獻(xiàn)的良好精神面貌。
另外，有效的激勵制度可以規(guī)范員工的自身行為，讓員工對于自身不良行為進(jìn)行抑制，幫助員工轉(zhuǎn)變不佳的工作習(xí)慣，提高員工的工作效率。
企業(yè)當(dāng)中良好的工作氛圍，要在有效的管理機制基礎(chǔ)上，進(jìn)行人為的意識上的引導(dǎo)，以便更好的完成企業(yè)文化建設(shè)工作。
4.4對于員工價值觀進(jìn)行正確的引導(dǎo)
在開展員工思想管理工作時，要重視員工的不同需求，并且尊重員工的不同個性，對于不同的價值觀進(jìn)行肯定，并且在肯定的基礎(chǔ)上進(jìn)行正當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，保證員工價值取向的正確性。
員工自身的成長環(huán)境以及收入水平有很大的不同，不同員工的思想水平也存在很大差異。
對于一些收入較高，并且家庭經(jīng)濟狀況良好的員工，其自身工作過程中較為注重實現(xiàn)自我，并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。
對于一些收入較低，加強經(jīng)濟狀況不佳的員工，其工作時更多的關(guān)注自身的收入水平，對工作上要求較多，存在一些斤斤計較的現(xiàn)象。
員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進(jìn)行區(qū)別的分析與對待，重視管理者的自身需求，并且對員工進(jìn)行精神與物質(zhì)上雙重的獎勵，進(jìn)而滿足不同員工的不同需求。
這種激勵方式，是現(xiàn)代人力資源管理中常用的激勵策略，從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團結(jié)在統(tǒng)一的企業(yè)文化的氛圍當(dāng)中，為企業(yè)文化建設(shè)做出其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
5、結(jié)束語
現(xiàn)代社會競爭不斷加劇，企業(yè)要想真正的保證自身的競爭力，就必須大力的開展企業(yè)文化建設(shè)。
越來越多的企業(yè)管理者，已經(jīng)對于企業(yè)文化建設(shè)與員工思想管理工作進(jìn)行了高度的重視。
人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，員工的人力資源管理工作從另一方面來說，也需要良好的企業(yè)文化建設(shè)作為保障。
員工思想管理工作對于員工的工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)水平都有著重要的影響，并且直接決定了企業(yè)文化建設(shè)工作的成敗。
員工思想管理工作開展中，管理者要對于員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企業(yè)發(fā)展形勢下，要充分重視企業(yè)文化建設(shè)工作，將以人為本的管理理念作為管理工作的核心，通過建立良好的激勵與約束機制，保證思想管理工作開展的有效性與實效性。
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企業(yè)人力資源管理的理由【2】
摘 要：人力資源管理是指影響雇員行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
由于歷史的理由，我國企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀(jì)80年代)，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。
本文從我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況出發(fā)，考查了我國企業(yè)人力資源管理中存在的理由，分析了這些理由形成的理由，并進(jìn)一步提出了我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的策略及倡議。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效管理 策略
當(dāng)今企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭。
人的因素越來越成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。
在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
但是，中國現(xiàn)代作用上的企業(yè)，特別是民營企業(yè)，真正發(fā)展還是在中國改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。
很多企業(yè)的老板和員工不是從國有企業(yè)脫身而來就是直接從個體經(jīng)濟起家的。
因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗，借助國外先進(jìn)的企業(yè)管理理念治理自己的企業(yè)，擴展自己的事業(yè)，但卻一直苦于對西方發(fā)展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企業(yè)人力資源管理的重要性
當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。
戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”這就必定要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。
2、我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況
我國現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進(jìn)行管理，是具有戰(zhàn)略與決策作用的管理活動。
它把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。
2.1、人力資源管理的內(nèi)在需求不強
當(dāng)前許多企業(yè)把人事部改為人力資源部，其實這并不是理由的要害，重構(gòu)人力資源管理的理念和導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源的管理制度才是根本，啟動人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺。
沿用傳統(tǒng)管理模式(行政管理)的國有企業(yè)，追求收入的最大化，加之法人治理結(jié)構(gòu)不完善，委托和代理關(guān)系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。
由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的制約，企業(yè)無法真正導(dǎo)入人力開發(fā)和管理的制度，沒有人力資源管理的內(nèi)在需求。
2.2、人力資源管理的技術(shù)策略落后，學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度和深度不足進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。
國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個相當(dāng)高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發(fā)和管理。
人力資源開發(fā)和管理是所有管理者的共同職責(zé)，人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于直線經(jīng)理的參與。
然而，目前國內(nèi)企業(yè)直線管理者的認(rèn)識誤區(qū)是人力資源開發(fā)和管理是人事部門的事，與己無關(guān)。
3、企業(yè)在人力資源管理中存在的主要理由
隨著知識經(jīng)濟的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到人力資源是組織運轉(zhuǎn)的第一資源。
人力資源的開發(fā)和管理也越來越迫切地成為眾多企業(yè)共同關(guān)注的課題。
但在實踐中，不少企業(yè)在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由，必須引起重視。
3.1、只注重引進(jìn)人才，忽視對現(xiàn)有人才的開發(fā)和使用
有些企業(yè)在人才的使用上，有一種錯誤的認(rèn)識，那就是“外來的和尚好念經(jīng)”，對自身人才的開發(fā)卻不重視，他們沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機制，也沒有激勵職工自學(xué)成才的措施。
其實這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業(yè)花費巨額的引進(jìn)人才費用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。
3.2、對學(xué)歷要求越高越好，忽視組織內(nèi)部人才的整體層次結(jié)構(gòu)
在我國，目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學(xué)歷層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。
一些用人單位的招聘標(biāo)準(zhǔn)是“研究生多多益善，本科生研究研究，�？粕灰灰�，有些企業(yè)招聘服務(wù)員也規(guī)定必須大專以上學(xué)歷。
這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必定造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，結(jié)果是“三個和尚反而沒水吃”。
3.3、資歷學(xué)歷文憑至上，不注重人才的實際能力
一些企業(yè)在人才招聘和使用上“唯學(xué)歷、唯文憑”，不看能力看學(xué)歷，不看業(yè)績看資歷，讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識學(xué)的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才
在許多企業(yè)里，“頂尖”人才往往被視為企業(yè)之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發(fā)展的空間，不能很好地施展才華，這是非�？上У摹�
而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。
松下認(rèn)為，“頂尖”人才，有些人自負(fù)感較強，他們?nèi)菀妆г孤殑?wù)、待遇與自己的才能不相稱。
3.5、對跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理
許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。
對重新回來的員工也不能正確、公平對待，認(rèn)為“好馬不應(yīng)該再吃回頭草”。
其實，在人本管理為重的今天，人才的跳槽和走失，勢必意味著有一定量的無形資產(chǎn)流失掉，企業(yè)一方面要及時吸取人才走失的教訓(xùn)，建立必要的制度，加強對無形資產(chǎn)的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因為人才跳槽后的一段經(jīng)歷對跳槽的人才而言是一份財富，其個人能力會得到進(jìn)一步的增強，潛力也會進(jìn)一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。
參考文獻(xiàn)：
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